הערכות העובדים כוללות בדרך כלל את האתגרים, ההישגים והמטרות של העובד. על פי מאמר על ניהול ביצועים על ידי אוניברסיטת אינדיאנה, ההערכה של העובד היא אחת הפעילויות החשובות ביותר למפקחים, משום שהיא מהווה הזדמנות לאמן, להניע ולנהל ציפיות משני צידי השולחן. במקום לספר לעובד איך הוא עושה, מפקח יכול להפיק תועלת על ידי הפיכת ההערכה לדיון על ידי לשאול שאלות מוכנות, מתחשבת.
שאלות פתוחות
על המ פקחים תמיד להימנע מלשאול שאלות שניתן לענות עליהן ב "כן" או "לא" פשוטים, כיוון ששאלות אלו אינן מציגות דיון או פרשנות נוספים. לדוגמה, במקום "האם אתה חושב שעמדת את יעדי התפוקה שלך השנה?" השאלה צריכה להיות "תגיד לי איך הצלחת לעמוד ביעדי התפוקה שלך השנה או מדוע לא הצלחת לפגוש אותם".
שאלות על אתגרים
כששאל על האתגרים שעומדים בפני העובד, כגון "מה היתה הטעות הגדולה ביותר שלך השנה?" מעניק לעובד ולמפקח הזדמנות להפוך מכשול לחוויית למידה. היא גם מאפשרת לממונה לזהות בעיות פוטנציאליות עתידיות, כגון יחסים בין-אישיים או בעיות ניהול זמן. במקום להתחמק מנושאים קשים, יש להביא אותם אל האור ולטפל בהם בצורה חיובית.
שאלות על העתיד
עובדים רבים מוטיבציה לעשות עבודה טובה יותר בתפקידים הנוכחיים שלהם עמדות אם הם מאמינים שזה יוביל לקידום מעלה. על המנחה לשאול שאלות על תפקידים אחרים בהם מתעניין העובד בחברה וכן על חלומות ויעדים ארוכי טווח. שאלות אלה לתת לממונה את המידע הדרוש כדי לשים מסלול מוצק נתיב הקריירה במקום עבור העובד. הם גם נותנים לממונה תובנה מה מניע במיוחד את העובד (כסף, עבודה איזון החיים וכו ')
שאלות על המפקח
שאלות מסוג זה הן קשות עבור מפקחים או מנהלים רבים. הם כוללים, "איך אני עושה כמנהל שלך?", "האם אני מנהל לך את הדרך הטובה ביותר האפשרית?" לכל אחד יש אישים שונים וסגנונות עבודה, ומה עובד עבור משולבת אחד המפקח-עובד עלול להיכשל עבור אחרים. הממונה האפקטיבי צריך לשים בצד את האגו שלה ולהבין כי עבודתה עשויה לדרוש ממנה לשנות את סגנון הניהול שלה כדי להתאים את עובדיה - לא להיפך. לדוגמה, כמה עובדים צריכים תזכורות או שבחים קבועים, בעוד אחרים רוצים להישאר לבד.
שאלות הערכה עצמית של העובד
מפקחים רבים יכולים לקבל תובנה חשובה על ידי הוראה לעובדיהם לדרג את עצמם על אותם פריטים (ואת קנה המידה) המשמשים ביקורת ניהולית רשמית. זה יאפשר לממונה לראות בבירור את ההבדלים בין התפיסה העצמית של העובד לבין המציאות. לדוגמה, אם העובד מעריך את עצמה כ 10 (בסולם של 1 עד 10) בתקשורת, אבל המנחה רק נותן לה 6, יהיה צורך להיות דיון על ניתוק.
