תכנון משאבי אנוש הוא תהליך של הערכת הרכב ותוכן כוח העבודה הנוכחי וחיזוי דרישות עתידיות. זה כולל ניתוח גורמים פנימיים וחיצוניים המשפיעים על משאבי האנוש של הארגון. היא גם דורשת מענה לנושאים ופעולה לסגירת הפער בין צרכיה הנוכחיים והעתידיים.
דרישות איוש
על ידי זיהוי המטרות לטווח הקצר ולטווח הארוך ולפעולות העבודה המתאימות, החברה יכולה להקרין את דרישות המשאב האנושי העתידיות שלה. זה כולל זיהוי מיומנויות, יכולות וידע הנדרש כדי לעמוד ביעדים שלה. אם יש פער מזוהה, אז הארגון יכול ליצור תוכניות פעולה כדי לגייס ולשמר כישרון. החברה יכולה ליישם אסטרטגיות כגון גיוס, הכשרה או הסבה, ארגון מחדש ארגוני, מיקור חוץ או תכנון הירושה.
תגובה לנושאי כוח אדם
תכנון יעיל של משאבי אנוש מאפשר לארגון להגיב לגורמים סביבתיים כגון חקיקה, שינוי דמוגרפיה, גלובליזציה, כלכלה עולמית וטכנולוגיה. באמצעות סריקה סביבתית, החברה יכולה לצפות לשינויים שישפיעו על כוח העבודה שלה ולתכנן בהתאם. לדוגמה, אוכלוסייה מזדקנת וכוח עבודה ישן יותר עלולה להוביל למחסור במיומנות אפשרית, ולביקוש גדול יותר להטבות בתחום הבריאות ולאיזון בעבודה / חיים. אי יכולת להיערך לאתגרים אלה עלולה להשפיע על הפעילות העסקית.
הערכה מתמשכת
לתוכנית המשאב האנושי יש תוצאות ניתנות למדידה וניתנות להערכה המאפשרות לעקוב אחר ההתקדמות. זה בדרך כלל כולל אבני דרך או אמות מידה כדי לאמוד את ההצלחה בשלבים שונים. מדדים חיוניים כצורה של הערכה. אם העתיד יתברר כשונה מהצפוי, התוכנית צריכה להיות גמישה מספיק כדי שהחברה תנהל את השינוי. הערכה שוטפת ומתמדת מאפשרת לארגון לבצע התאמות לטיפול בבעיות מיידיות וארוכות טווח.
שיקולים
תוכנית משאבי אנוש מקשרת בין ניהול משאבי אנוש לתכנית האסטרטגית של החברה. זה הופך את הבסיס לא רק לגיוס אלא גם עבור משאבי אנוש אחרים פונקציות כגון אימון, פיתוח מנהיגות, תכנון ירושה וניהול ביצועים. שימור הוא נושא מרכזי שארגון חייב לטפל בו על ידי סקירת הפיצויים שלו, הטבות, פרישה, איזון עבודה / חיים ותוכניות בריאות. על החברה להציג את נוהלי ניהול משאבי האנוש שלה ביחס להחלטות תפעוליות.
