מנהלי משאבי אנוש, או מנהלי משאבי אנוש, משתמשים בבקרות פנימיות כדי להבטיח שהעובדים יעמדו ביעדים ויצייתו לכללי החברה. כאשר עובד אינו עומד בכללים או עומד ביעדים, מנהלי משאבי אנוש משתמשים בבקרות משמעת כדי לסכן את העובד הפוגע. זה מעודד את העובד לעקוב אחר הכללים ולעבוד קשה יותר, והוא גם מדגים את ההשלכות על כל כוח העבודה. בקצה הקיצוני של השליטה הם מאמצים משמעת כגון השעיה וסיום.
מודל של שליטה
על ארגון להתוות את הצפוי של העובדים במדיניות החברה ובמדריך. HR חייב גם לציין בבירור את מה שקורה ליחידים שאינם מצליחים לעמוד ביעדים או לשבור כללים. ברוב המקרים, סוגים שונים של בקרות תואמים את הפגיעות השונות. מנהלי משאבי אנוש חייבים לחקור כל דיווח על עובדים המפרים מדיניות. החקירה עשויה לכלול ראיונות עם העובדת הפוגעת, הממונה עליה ועמיתיה לעבודה. המעבר לשימוש בשליטה ניהולית למשמעת צריך להראות הליך הוגן מסיבות משפטיות ואתיות, ומכיוון משמעת לא מוצדחת מורידה מוראל עבור כל העובדים.
בעיות בקרה
מנהלים ומפקחים משתמשים במדיניות הרשמית של החברה, בתכניות הפרויקט ובתקדימים כסטנדרטים ליישום בקרות. במצבים מסוימים נדרשים פקדים גמישים יותר, בעוד שאחרים זקוקים למגבלות קשיחות של HR. סוגיות תחת בקרת משאבי אנוש כוללות נוכחות עובדים, חוסר יושר, ביצועי עבודה ובעיות התנהגותיות בזמן העבודה. החשוב ביותר למטרות הארגון הוא בקרות קשורה ביצועי עבודה כגון השלמת עבודה, ייצור איכות העבודה ועמידה בסטנדרטים הביצועים הוקמה. בצד השני של שליטה משמעת הם rewards ו בונוסים עבור עבודה ראויה או עבודה יוצאת דופן. באופן אידיאלי, HR עוקב אחר שני סוגי הביצועים.
כללים ארגוניים
כללים של החברה הם הבסיס של בקרות הניהול של HR. על ארגונים לוודא שכל העובדים מודעים לכללים החלים על מחלקותיהם ועל עמדותיהם. מנהלי משאבי אנוש צריכים לסקור את הכללים פעם או פעמיים בשנה, לעדכן את הכללים הרלוונטיות ולהפוך את כל העובדים מודעים לשינויים הכלל. מנהלי משאבי אנוש יכולים לצפות להתנגדות מצד העובדים על כל הכללים לכאורה לא רלוונטיים, כללים רבים כל כך יש להסביר לעובדים.
שליטה ומשמעת
חלק המשמעת של בקרת HR צריך גם לעכב הפרות ולחזק התנהגות רצויה. במקרים מסוימים, משמעת היא מניעת תגמולים, ובנסיבות אחרות, משמעות הדבר היא להעניש את העובד על ידי קיצוץ שכר, השעייתו או סגירתו. מנהלי משאבי אנוש המשתמשים בפיקוח פרוגרסיבי משתמשים בנקודות ביצועים שונות כקווים מנחים, והם מנסים להניע עובדים לעבוד לקראת הרמה הבאה. החלקה על פני רמת הביצועים מסמלת צורך במוטיבציה מוגברת. יותר מדי תלושים ברמה מסמלים את הצורך במשמעת.
