מערכות הערכת ביצועים יש היתרונות והחסרונות שלהם, אשר תלויים כוח העבודה, גודל החברה ופילוסופיות, קבוצות תעסוקה וניהול ביצועים פילוסופיות. ההתפלגות הכפויה של הערכת ביצועי העובדים מקבלת ביקורת על גישת הקו החזק שלה לטפח את כישורי העובדים ואת חוסר הקשב לעובדים הנאבקים לבצע את עבודתם בהצלחה.
הגדרה
הגישה לניהול ביצועים המכונה "דירוג כפוי" או הפצה בכפייה היא הנוהג בהערכת העובדים למקם אותם באחת משלוש קבוצות. פרקטיקה זו מבוססת על התיאוריה כי 20 אחוזים מכוח העבודה הם שחקנים גבוהים ולכן יש לטפח אותם ולהתפתח כדי להפוך למנהיגים בארגון. העובדים הממוצעים, המהווים כ -70% מכוח העבודה, הם עובדים שהם עובדים מהימנים ואמינים, שעשויים או לא יכולים להיות בעלי יכולת לעבור ל -20% העליונים. 10 אחוזים התחתונה של העובדים הם אלה שאין להם עתיד עם החברה. מפקחים המשתמשים בשיטת הדירוג הכפויה חייבים לסווג את העובדים לשלוש הקבוצות המוגדרות בבירור.
ביצועים משופרים במקום העבודה
התומך הגדול ביותר בדירוג כפוי, או בידול, הוא לשעבר מנכ"ל GE של ג 'ק וולץ'.לטענתו, הדירוג הכפוי משפר את ביצועי העובדים, משום שכולם רוצים להיכנס למועדון ה -20% העליון. הטיעונים נגד הדירוג הכפוי כתובת התחרות במקום עבודה קשה מסיר כל אפשרות של בניית צוות. במאמר שפורסם בעיתון "הרווארד ביזנס רוויו", אומר יועץ הניהול דיק גרוט: "מבקרים רבים של דירוג כפוי אישרו כי בעוד שהפרוצדורה עשויה למעשה לשפר את האיכות הכוללת של כוח העבודה של החברה, היא עשויה לעשות זאת במחיר גבוה, השלכות בתחומים כגון מורל העובדים, עבודת צוות ושיתוף פעולה, חוסר הנכונות של המבקשים לחתום עם מעסיק המשתמש בתהליך הכפייה בדירוג ותפיסות בעלי המניות ".
מורל עובד
תחרות עזה כזו יכולה להתבטא כמורל עובד נמוך, המשפיע על ביצועי העובדים ועל שביעות הרצון בעבודה. העובדים ב -10% התחתונים של כוח העבודה אינם מובאים מיד לאחר הערכת הדירוג הכפויה, אולם, היות שזוהו כאחד העובדים המוערכים ביותר במעסיק, יש לו השפעה משמעותית על מעורבות העובדים. במאמרו של קארי סילברשטיין שכותרתו "הטוב, הרע והמכוער: הפצה בכפייה בביצועי ביצועים", הוא קובע: "ההפצה הכפויה גם יוצרת תחרות לא בריאה בקרב בני גילם, מתוך ידיעה שתמיד יש אחוז באחוזים הכפייה, התחרות על הדירוג גורמת לפחד ולאנוכיות בקרב העובדים ".
