הפיתוי לבצע כל משימה בעצמך ולנהל את החברה בעצמך, אבל התוצאה של בחירה זו מדברת בעד עצמה. נסו לעמוד עם כל רגל במרכבה נפרדת תוך שליטה 16 סוסים, ובטח תוכלו לקרוס. למרות שהעסק יכול לשרוד את התוצאות, מתחיל מחדש לוקח כמויות עצומות של לב ונשמה וטורף את הזמן היקר שלך.
הבחירה המועדפת מחייבת להפיל את המושכות ולבחור בין עיצוב ארגוני או פונקציונאלי, כך שקול את נקודות החוזק והחולשות של הסוגים השונים לפני שתבצע בחירה קבועה. בחן את היתרונות והחסרונות של הפונקציה לעומת המחלקה כדי לסייע להחליט מי צריך לבצע אילו תפקידים בעסק, מי ידווח למי וכיצד צוות חברי האפקטיביות המקסימלית.
מה הם ארבעת סוגי המבנים הארגוניים?
מבנים ארגוניים מספקים תיאור רשמי של האופן שבו תקשורת וקבלת החלטות צריכות להתקיים בחברה שלך. תרשים ארגוני מתאר מי מדווח למי ומי יש את הסיום הסופי בכל מקום עבודה שעלול להתעורר. עובדים חדשים יכולים להתייחס לתרשים הארגוני כדי לשאול את האדם הנכון מה ההחלטות והפעולות יש אישור מראש ואשר אלה דורשים אישור בכל פעם, כגון האם להזמין ציוד משרדי עמיד או החזר תשלומים הצרכן עבור סחורות ושירותים מותאמים אישית. למרבה הצער, קבלת החלטות במבנים ארגוניים היררכיים או פירמידליים מובילה לעתים קרובות לדיונים בלתי פוסקים של אחריות, מבלי שחברי הצוות ינקטו פעולה כלשהי, ולכן בחנו את היתרונות והחסרונות של כל מבנה לפני שתתיישבו בצורה הטובה ביותר עבור המיזם שלכם.
מבנה ארגוני שטוח
המבנה הארגוני השטוח מבטל מספר שכבות של עובדים בין מקבלי ההחלטות לבין העובדים בתחתית התרשים. במקום שתהיה למנהלת צוות שמדווחת למנהל קומה, ואז מדווחת למנהל וכך הלאה למנכ"ל, צוותים של עד 15 אנשים מדווחים למנהל אחד, שמדווח ישירות למנכ"ל. במודל ניהול שטוח, חברי צוות כל לתקשר עם המנהל שלהם הראשון. המנהלים נוטים לפעמים לדבר אחד עם השני לפני שהם מדברים עם מנכ"ל, ולאחר מכן הם חוזרים לקומת העבודה כדי לחלוק מידע עם הצוותים שלהם. לא פחות מפעם אחת בשנה ולעתים קרובות אחת לרבעון, המנכ"ל יכול לדבר עם כל העובדים במצב של כתובת החברה.
תרשים ארגוני שטוח דומה לעתים קרובות למלבן או טרפז, לכל היותר בין שתיים לארבע שכבות בין העובדים לבין הבעלים או המנכ"ל, בהשוואה למפות ארגוניות אחרות, שיש בהן שש רמות או יותר. לחברי הצוות יש מעט כוח קבלת החלטות, כגון מתי לקחת הפסקות, אך מעת לעת לכסות, כמה שעות עובד כל עובד והאם או לא כל אחד יכול לפעול ללא אישור מתמשך מתמיד מגיע מן המנכ"ל למנהלים ומשם לחברי הצוות. רוב חברות הסטארט-אפ הרזות מתחילות במבנה אוטוקרטי אבל שטוח, שבסופו של דבר מתפתח לתרשים היררכי המבוסס על תפקידים, אלא אם כן צוותים שונים נמנעים בכוונה מלהיות ביורוקרטיים.
מטריקס דיווח
בחברה שמשרתת יותר מאזור גיאוגרפי אחד, מציעה מוצרים מרובים, מבצעת פונקציות שונות או משרתת יותר מקבוצת לקוחות אחת, כל עובד מדווח על יותר ממחלקה אחת או מחלקה אחת. הטבלה הארגונית של המטריצה דומה ליהלום: עובדים ברמה התחתונה, מנהלים ממחלקה אחת או יותר ברמה הבאה וראש החברה בראש. מבנה ניהול זה פועל היטב עם תעשיית שירותים, כגון עמידה בצרכי דיור ותעסוקה של אנשים עם מוגבלות, למשל.
ארגונים פונקציונליים
האם שמעתם פעם "זה לא המחלקה שלי" כאשר אתה צריך מידע או צריך לנקוט פעולה? ייתכן שהצטרפת לחברה שארגנה את כוח העבודה שלה על ידי תפקידיהם. סוכנויות רכב לעיתים קרובות להשתמש במודל ניהול זה. סוכנויות אופייניות יש קבוצת מכירות מחלקת הכספים לעבוד יחד על כל עסקה, מחלקת השירותים המינהליים המטפל משאבי אנוש שירות לקוחות בעיות, צוות שירות ומדור פרסום. התקשורת לפעמים נכשלת בשל הצורך להעביר מסרים דרך כל כך הרבה שכבות של סמכות, אבל כולם יודעים מה האחריות שהם מחזיקים, כל כך מעט ללא קבלת ההחלטות מתרחש עד צוותים שונים לאסוף יחד כדי ליצור אסטרטגיות להשגת המכסות היומית, השבועית והחודשי שלהם עבור מכירות ושירות.
הגדרת מבנה החטיבה
בחברות בעלות הישגים לאומיים, יבשתיים או עולמיים, פריצה לחטיבות לפי מותג או אזור יכולה לצמצם את הכפילות של כוח העבודה והמשאבים המתרחשת כאשר מערכת ניהול מוכווני תפקוד גדלה מדי. במקום להמשיך בפעילות כישות אחת, חסרת אחריות, החברה שתשתמש בתכנון ארגוני מחלקתי תשכפל את עצמה תחילה ותקצץ את כוח העבודה שלה. ניהול בינוני לוקח את הלהיט הראשוני, ואחריו העובדים לפחות מוכשר או יעיל עד שרק המפיקים הראשיים ומנהלים מספיק כדי לשמור על הדברים פועל ביעילות להישאר. בשלב זה, העובדים בשכר הגבוה ביותר מקבלים הצעות - לעתים קרובות, כולל תמריצים נדיבים - לעזוב את החברה. הן החברה החדשה והן החברה הישנה שמה את שמה כדי לשקף את השינויים, ולעתים אף לארגן מחדש את החטיבה (שם החברה או מספר). שתי חטיבות אז להמשיך כמו קודם עד שהם גדלים מספיק כדי לפצל שוב.
הולקראטי
ההתפתחות האחרונה של הסוג החמישי של המבנה הארגוני, המכונה "הולאכריות", מפיצה כוח קבלת החלטות באמצעות תפקידים ואחריות. חברי הסגל בוחרים את התפקידים שברצונם למלא ולקחת על עצמם את האחריות לביצוע המשימות הרבות הנדרשות להשגת יעדי החברה. המערכת, שנוצרה על ידי בריאן ג 'רוברטסון, משליכה את הפירמידה הפיאודלית, הפירמידה מלמעלה למטה של כוח המופעל על ידי ארגונים גדולים, גדולים יותר ומעבירה קבלת החלטות וחופש פעולה לכל עובד בודד בחברה. למרבה הפלא, כמעט 140 חברות וספירה בחרו הולאכריות כמבנה הארגוני שלהם נכון לשנת 2018, כולל זאפוס ומרצדס בנץ. מבנה זה דומה לקבוצה של בלוני מילים חופפים.
מהו תרשים פונקציונלי?
דמיינו את החברה שלכם כציור, כאשר הבעלים או המנכ"ל נמצאים במיקום העליון. ציור זה מתחיל את התרשים שלך. הנשיא ושני סגני נשיא או יותר נמצאים מתחת למנכ"ל. תחת כל סגן נשיא, אתם מוצאים שני מנהלי מחלקות או יותר: כספים, שירות לקוחות, צוות ההפקה וצוות המחקר והפיתוח. התרשים ממחיש שרשרת פיקוד ברורה וישירה. מידע נוסע כלפי מטה מן הבעלים ומנכ"ל, ורק לעתים נדירות משהו לנסוע מעל המנהלים הרצפה למנהלי המחלקה. כאשר זה קורה, זה יכול לקחת חודשים או שנים לפני כל עובד נתון רואה כל הרעיונות שלו מיושם.
מהו מבנה ארגוני מחלקתי?
כאמור לעיל, חברות לארגן חלוקה כאשר החברה גדלה לגודל unmanageable. חטיבות משמשות אזור גיאוגרפי או מייצגות את השוק כולו של החברה. כל חנות נושאת רק מותג אחד או שורה של מוצרים, אלא אם כן החברה השלימה מחזור צמיחה.
כמה חברות חטיבת קיים לשווק את תוצרי לוואי של תעשיות אחרות. גישה זו מפחיתה את ייצור האשפה תוך סחיטת הרווחים המקסימליים מכל קו מוצרים. כדוגמה, החברה Procter and Gamble עושה סבון, רבים ממרכיביו באים תוצרי לוואי של בשר הייצור. המיקום שלהם Cincinnati מאפשרת Procter ו גמבל לנצל את התחרות בין יצרני בשר שונים אוהיו, ובכך לשמור על מחירים נמוכים. באותו אזור סינסינטי גם מייצרת אלכוהול גרגר, כך תבואה שגרם חבית של בורבון גם האכיל עדר אחד של בקר. דשן ושתן המיוצר על ידי בקר וחזירים באזור להיות כימיקלים המשמשים להכנת סבון לאחר עיכול חיסול להתרחש. בעלי החיים מייצרים גם דשן עבור השדה הבא של תבואה ודלק עבור החווה בצורה של אמוניה ומתאן.
מהי סביבת עבודה מטריקסית?
חברה המשתמשת במבנה המטריצה לניהול ותקשורת עשויה לשרת ילדים, משפחות ומבוגרים, ומציעה שירותי הפוגה, טיפול אישי והכשרה מוקדמת לילדים ולמשפחות, תוך מתן סיוע מוכנות לתעסוקה למבוגרים. ככזה, לחברה זו תהיה מחלקת אבטחת איכות, סיוע לדיור, הכשרה מקצועית וחוג לשירותים משפחתיים. מנהלי התוכניות עשויים לדווח לשלוש מתוך ארבע המחלקות, כאשר מחלקת הבטחת האיכות מבצעת בקרה עצמאית של כל השלושה, או שכל מחלקה עשויה לדווח למפקח שלה ולמומחה אבטחת האיכות. בעוד מבנה המטריצה מגביר את התקשורת בין המחלקות, עובדים רבים עדיין חסרים את היכולת לקבל החלטה ספונטנית. התוכניות השונות גם צריך להתחרות על תקציב התקציב
להחליט כיצד להגדיר את מבנה העסק שלך
לא משנה אם תבחר מבנה ארגוני פונקציונלי או חטיבתית, השתמש במטריצה או פשוט תאפשר לחברה שלך לפעול כהולקראטה, ודא שכל חבר צוות יודע למי הם מדווחים ומה חובות שהם צריכים לצפות לבצע. אם תחליט להתנסות עם מבנים חדשים יותר, להביא מאמן המצטיין בסגנון ניהול מסוים ולא blundering דרך תהליך לא מוכר בעצמך. חפשו עצות ממבטחים הבריאות שלך על אילו מבנים ארגוניים לתרום ללחץ במקום העבודה ופציעות ולשאול מבטחים העסק שלך על כל הסתברות מוגברת של הפגיעויות המשפטיות של כל סוג של ארגון.
בגלל כמה מבנים וניהול לעבוד הכי טוב בתעשיות ספציפיות, סיור כמה עסקים דומים ולהרגיש חופשי להעתיק את הסגנון שלהם אם החברה נראה משגשגת. לבלות זמן רב התבוננות איך החברה שלהם פונקציות כפי שהם יאפשרו. שאל כל שאלה, גם אם זה אולי נראה מכובד או חטטן.
ברגע שאתה מאפשר היררכיה מבוססת פונקציה לפתח, לתת לכל אדם בזמן החברה להתיישב לתפקידו. שימו לב לכל צווארי בקבוק או מאבקי כוח. האם הבעיה היא המיקום או האדם? אל תפחד להעביר אנשים מעמדה אחת לאחרת עד הכל פועל בצורה חלקה ואתה מתחיל לעשות את שולי הרווח הצפוי בתעשייה שלך. אם המיקום יצר את הבעיה, סיעור מוחות מה השינויים צריכים להתרחש לפני לחסל אותו מתרשים החברה שלך.
אם אתה מוצא את עצמך מזיז את אותו אדם סביב החברה מבלי לראות שיפור כלשהו בהפקה שלה או עלייה בכשירות שלה, לעודד אותה למצוא מקום חדש במקומות אחרים. ייתכן גם שתצטרך להציל את עצמך כאב ראש ולפטר אותה על הסף. עדיף להיות פתוח וישר מההתחלה במקום להילחם עם עובד מושרש, פופולרי אשר אינו מתאים לתפקידה הנוכחי. ככל שעובדת רעה יותר ופופולרית יותר, כך גדלה השפעתה על המורל.
שמור על המצב חיובי ככל האפשר על ידי סיוע לעובדים אשר אתה צריך לירות עם מציאת העבודה הבאה שלהם. לספק להם פיצויי פיטורין, למשל, או לשים אותם לתוך תוכניות הכשרה כחלק מתהליך ההפרדה של החברה. מעל לכל, אם יש לך את הזמן והמשאבים, לתת לעובדים אשר יש לך לירות או לפטר רשימה של משאבים מקומיים כדי לרסן את ההפסדים הכלכליים ולעזור להם לנווט את הנתיב אל המיקום הבא שלהם בתעשייה אחרת לגמרי.
