מנהל הוא אדם עם כוח וזכויות בתוך חברה, אבל הוא גם צריך להבין את הצרכים של העובדים איתו כדי להשיג את המטרה הכללית של החברה. תפישה ניהולית נחשבת לאחת מהחברות הנחשקות ביותר בחברה, אך היא גם מחזיקה בשלוש לחצים: עסקה יעילה עם בעל החברה, עובדיה ולקוחותיה. ביצוע כל האנשים האלה מאושר לוקח סוג מיוחד של אדם. תן למנהל שלך את הקצה שהיא צריכה על ידי הכשרה אותה בדרך הנכונה.
ליידע את מנהל על כל ההיבטים של החברה, לפחות בקצרה. מנהל צריך לדעת קצת על הכל כדי להיות בטוח בתוך החברה. הוא צריך לדעת את תאריך הקמת החברה, את המייסדים ואת השושלת של הבעלות. היא צריכה לדעת את המותגים שלה, המוצרים העיקריים ואת סדר היום. הוא צריך לשנן את הצהרת המשימה של החברה. הבעלים של החברה צריך ליצור ברית מיידית, הדוק עם מנהל להציג חזית מאוחדת לעובדים ולקוחות, כך שאנשים באים לשייך את החדש כמנהל.
עודד מנהל חדש להרוויח כבוד לפני שתבע זאת. אם כי רמת הכבוד הבסיסית צריכה להינתן לכלל העובדים בחברה זה מזה, יש לכבד את הכבוד למישהו בעל תפקיד ניהולי אם הוא חזק וחזק. מנהל צריך להבין כי כמה עובדים היו עם החברה במשך שנים רבות, ואולי כמה קיוו עבור קידום בתוך הבית שלו מאוד עבודה. מנהל צריך להראות כבוד והערכה על עבודתם של העובדים של החברה אם היא רוצה אותו בתמורה.
קבל את כל הדברים הטכניים מוקדם. הצג מנהל כיצד מערכת מחשב פועלת באופן מיידי. אם זו מערכת מסעדה, להראות לו איך העובדים משתמשים במערכת - יחד עם תכונות נוספות הוא יהיה כמנהל. כך גם לגבי מנהל קמעונאי. מנהל המשרד יהיה צורך לתדרוך על כל וכל תוכנה המשמשת פרויקטים מנוהלים. זה צריך להיעשות בזמן עובדים אחרים אינם נוכחים במידת האפשר. זה ייתן למנהל הזדמנות להירגע יותר תוך כדי ללמוד מה נדרש לעשות את העבודה שלה.
יש מנהל לעבוד את כל הפוזיציות בתוך החברה אם אפשרי ומעשי. הוא צריך להיות אידיאלי להכשיר אותם, לכל הפחות. היוצא מן הכלל יהיה אם מנהל הצליח את דרכו עם חוויות דומות בחברה. אם היא היתה קופאית במשך 10 שנים, היא כנראה לא צריך לתרגל את זה, אבל היא צריכה לשמש שינוי אחד כדי לראות את הבעיות והבעיות בתוך עמדה זו. הכשרה בעבודות תעזור לה לנהל עמדות ברמה ריאליסטית ואמפתית יותר. סביר להניח שהעובדים יגיבו טוב יותר להנחיות שלה, אם הם יודעים שהיא שם, עשו זאת.
ספר למנהל על העובדים. אין שני עובדים זהים, אבל כל העובדים צריכים לתת כבוד שווה הזדמנויות. אם יש דברים מבוססים כי עובדים מסוימים מגיבים היטב - כגון תמריצים או שבחים אישיים - המנהל צריך לדעת את זה. אבל אף עובד לא צריך להיות כפוף למנהל משחק מועדף או להציע טובות מיוחדות.
לחנך את המנהל בכל הנושאים המתעוררים שיכולים להתעורר עם הטרדה מינית. רוב החברות יש מדיניות הוקמה על זה, אבל זה צריך להיות היטב ציין מוקדם. גם אם זה מיותר, המנהל החדש צריך להבין את מדיניות החברה. הוא חייב להבין שאפילו הערה מכוונת היטב עלולה לפגוע במישהו ולהיות מקובצת בקטגוריה של הטרדה מינית. עדיף להיות בטוח מאשר להצטער על בעיה זו.
תנו למנהל יעדים לטווח קצר ולטווח הארוך שיכולים לרצות את החברה. אם הוא פוגש ויעלה את המטרות הללו, יש להבטיח הבונוס מסוג כלשהו - יהיה זה שבוע עבודה קצר יותר עם אותו שכר או יותר לשלם עבור אותו שבוע עבודה. אולי זה בונוס חד פעמי לבדוק או חופשה כפולה לשלם. אולי זה אפילו טיול המשולם כולו. דוגמה של מטרות לטווח קצר עשויה להיות לחסל את רוב החללים במסעדה. מטרה ארוכת טווח עשויה להיות כדי ליצור דרך של יעילות ללא צורך שעות נוספות או כדי למצוא דרך להגדיל את המכירות הכוללת ואת הפרודוקטיביות.
טיפים
-
להיות חיובי ולהציע חדש מנהל ביקורת בונה בעת הצורך. היא עומדת בפני הרבה לחץ ושיפוט ראשוני. להציע מדיניות דלת פתוחה כדי שתוכל לבוא אליך כאשר היא מרגישה שהיא מטופלת באופן לא הוגן - ולכן עובדים אחרים יכולים לעשות את אותו הדבר אם הם מרגישים שהמנהל החדש מטפל בהם באופן דומה.
אזהרה
אל תאפשר מנהל micromanage, במיוחד בשלב הראשוני שלו כמנהל. תן לו לצפות וללמוד לפני שהוא מנסה להוביל.
