ההנהלה המסורתית, לעתים קרובות בהשוואה לסגנון "תיאוריה X" של דאגלס מק'גרגור, שתוארה בספרו בשנות השישים, "הצד האנושי של הארגון", היה סגנון הניהול הבולט לאורך רוב המאה ה -20. זה כרוך הרבה יותר סמכותי והנחיה צורה של מנהיגות, בעוד פופולרי יותר המאה ה -21 תיאוריה Y- אימון בסגנון יותר על השתתפות עובדים ופיתוח. מגבלות הניהול המסורתי סייעו לסלול את הדרך למעבר נרחב לתאוריה Y.
סובלנות להעצמת עובדים
ההעצמה של העובדים, תכונה שבה עובדי החברה מופקדים על קבלת החלטות קריטיות, הפכה לשכיחה בסביבות העבודה המוקדמות של המאה ה -21. חברות להכיר בעובדים יש תחושה חזקה יותר של הבעלות בעבודה כאשר מעורבים באופן פעיל בהחלטות. לקוחות נהנים גם מעזרה מיידית יותר עם פתרון בעיות. חשיבה ניהולית מסורתית סותרת באופן ישיר את הנחת היסוד להעצמת עובדים, משום שהיא מתמקדת באמונה כי העובדים בדרך כלל חסרים שאיפה, אינם אוהבים עבודה ואינם יכולים לקבל החלטות עסקיות בצורה מושכלת.
פוטנציאל מוטיבציה מוגבלת
ההנהלה המסורתית נשענת על כלים מוטיבציוניים ברמה נמוכה יותר, על פי אתר האינטרנט של NetMBA. כסגנון סמכותי מאוד, מנהלים הפועלים עם טכניקות ניהול מסורתיות מוגבלים ביכולתם להניע עובדים באמצעות שבחים, אימון ומשוב בונה, המשותפים לאימון Y תיאוריה. בדרך כלל ההנהלה המסורתית מניחה ששכר והטבות סבירים הם כלי המוטיבציה היעילים ביותר.
תקשורת מוגבלת
ההנהלה המסורתית קובעת הפרדה ברורה בין רמות הניהול והעובדים בחברה. זה הולך נגד תקשורת פתוחה יותר בין מנהלים ועובדים בסגנון ניהול האימון. מנהלים לעיתים קרובות להסתמך על העובדים לשתף משוב על החוויות שלהם בעבודות שלהם. חברות הן לעתים קרובות יותר כולל עובדים בחזית לסייע בקביעת מדיניות מקום העבודה ופיתוח רעיונות עבור מטרות המחלקה.
עיכוב יצירתי
ניהול מסורתי במיוחד מתנגש עם ביטוי יצירתי. עובדים בסוכנויות פרסום ועבודות אמנות ועיצוב בדרך כלל ליצור בצורה יעילה יותר עם מבנה רופף מזדמנים. ההנהלה המסורתית מבוססת במקום עבודה מובנה שבו עובדים מוחזקים על פי סטנדרטים מחמירים של מקצוענות וביצועים. לכן, ניהול מסורתי מאוד לעתים רחוקות מתאים גם בסוגים אלה של סביבות עבודה שבו גמישות יצירתית היא המפתח.
