גיוס וגיוס מסורתי הוא מונח המשמש לעתים קרובות כדי להגדיר את התהליך כאשר אנשים להגיש מועמדות עבור עבודות באמצעות יישומים נייר מסורתי קורות חיים, לעומת אנשים המבקשים באינטרנט וחברות המשתמשות בראיון מודרני טכניקות גיוס, כגון מדיה חברתית. בעוד העולם מתקדם טכנולוגית, כמה מנהלים עדיין ערך את האינטראקציה פנים אל פנים של שיטות הגיוס המסורתית מקבל תחושה איך המועמד יבצע בעבודה.
פרסום מסווג
פרסום מסווג הוא שיטה קלאסית למעסיקים לגייס לפוזיציות פתוחות בתוך החברות שלהם. זוהי דרך קלה לקבל את המילה כי המעסיק הוא שכירת. פרסום מסווג יכול להיות מוגבל האפקטיביות שלה. רבים מן המועמדים המתאימים ביותר עבור העבודה לא מסתכל על מסווגות, כי הם מאושרים עמדות הנוכחי שלהם ולא מחפש עבודה. גם עם הבעיות שלה, פרסום מסווג יכול להפחית טענות של אפליה תעסוקה על ידי הזמנת מגוון רחב של המועמדים.
רשת
מנהל טוב מפתחת רשתות של אנשים לאורך זמן ומשתמש ביחסים אלה כדי לעזור לו למצוא עובד טוב. שותף עסקי יכול לדעת מישהו ברשת שלו מי מכיר אדם אחר, בעוד שלא מחפשים עבודה עשוי לבדר הצעה כי הוא מושך יותר. העובדים הנוכחיים הם גם מקור של מוביל טוב; הם לא רוצים לעבוד עם עובד תקני ברוב המקרים. לקוחות יכולים גם להיות משאב עבור צרכי האיוש.
ראיון
מנהל גיוס צריך לתזמן ראיונות עם אנשים שהוא רוצה לדעת יותר על. באופן מסורתי, ראיונות אלה מתקיימים במשרדי המנהל במקום העבודה, כאשר מועמדים לעבודה באים לבושים כדי להרשים את המראיין. המנהל בדרך כלל מכין שאלות לראיון כדי לתת לו הבנה טובה יותר של המועמד. מנהלים טובים גם מתעניינים בשאלות שהמבקש שואל. באופן כללי, הראיון הושלם בלחיצת יד, ואם המנהל מעוניין, מחויבות לראיון שני או אפילו להצעת עבודה.
הופעות
טכניקות הבחירה המסורתית תלויים במידה רבה על הרושם כי המבקש עושה על המראיין. כמה מנהלים מביאים אדם שני לנהל ראיון כדי לקבל דעה נוספת. המנהל רשאי גם לבקש כי המבקש להשלים בדיקת כישרון או בדיקות מיומנות אחרים כדי לוודא כי המועמד יכול למלא את הדרישות של העבודה. במקרים מסוימים, יש צורך בגישה פיזית לפני ההוכחה כדי להוכיח כי המבקש הוא בריא.
