כאשר עובד עולה על הגבולות, הוא לעתים קרובות מעמיד אחרים בתנוחות מביכות. מעבר לגבולות עשוי לכלול קריאת מסמכים סודיים, לשאול את העובדים שאלות אישיות מדי או לגזול את סמכות המפקח. כאשר עובדים בכוונה ושוב ושוב לחצות גבולות מקצועיים ואנשי, זה יכול להוביל מורל עניים אם לא מטופל מיד. הגדר את גבולות העבודה שלך כדי שהעובדים יבינו מה החברה רואה בהתנהגות הולמת מול התנהגות לא הולמת. בדרך זו, אתה יכול טוב יותר להתמודד ביעילות עם העובדים אשר overstep אותם לתקן את המצב.
דיון פרטי
הימנעו מנזיפות פומביות - התייעצות עם העובדים כאשר הם עוסקים בהתנהגות או בפעולות החוצות את הקו. להתקשר לעובד למשרד שלך, לתאר את התצפיות שלך ואת הבעיה לפני שאתה שואל את העובד כדי להסביר את מעשיו. ודא שהעובד מבין את הכללים והנהלים של החברה לפני שאתה מנהל כל סוג של פעולה משמעתית. להבהיר את תיאור התפקיד של העובד, כללי העבודה ומדיניות העבודה, וכן נהלים נצפים לעתים קרובות, כגון שמירה על מרחק מקצועי עם עמיתים ומפקחים.
הסכם הדדי
שאל את העובד מה ההשפעה שהוא חושב ההתנהגות שלו עשוי להיות על אחרים כדי שהוא יבין למה יש בעיה. שינוי העובד לא יתרחש אלא אם כן עובד ממושמע מסכים לקורס פעולה אחר. שאל את העובד מה יעשה אחרת כדי להימנע מהגבלת גבולות, זה חשוב להבהיר ולהסכים כי מה עובד חושב הוא overstepping לא יכול להיות מה המפקח שלו חושב.
תצפית
תזמן מועד למעקב אחר כל הליך משמעתי שננקט לתיקון התנהגות העובד. פעולה מתקנת צריכה להתאים את חומרת ההתנהגות. לדוגמה, אם עובד מתייחס לחברה המבצעת על ידי גרסה מקוצרת ומוכרת של שמו הפרטי, פעולה מתקנת צריכה להתחיל בדיון על דרכים נאותות כדי להתמודד עם עליות גבוהות יותר. אתה לא צריך לסיים מישהו על מנת להתקשר לנשיא החברה, גב 'סוזן ג'ונסון, כינוי כמו סוזי, אלא אם כן לעובד יש רשות לעשות זאת. שים לב להתנהגות העובד לאחר שתנהל את הפעולות המשמעתיות כדי שתהיה לך משוב ממשי במהלך הפגישה הבאה שלך.
אזהרה
אם עובד ממשיך לגבול גבולות, לשבת את העובד למטה ולספר לו הבעיה עדיין מתרחשת. העובד צריך להיות מודע לתוצאות של מעשיו ולקבל אחריות על התנהגותו. אם אתה מוצא את העובד פשוט מסרב להתאים לסטנדרטים של החברה, להזכיר לו כי צעדים חזקים ניתן לנקוט, עד וכולל השעיה או סיום. כאשר יש הפרות חמורות של גבולות אישיים או מקצועיים, העובד יכול להיות בדרך למטה לסיום.
תיעוד
בסוף כל פגישה עם העובד, לתעד את השיחה ואת התוצאה. זה מאפשר מפגש קל יותר, עובדתי יותר אם ההתנהגות תימשך. עבור תיעוד רשמי, לחתום על תאריך הסיכום של אירועים ופעולה משמעת ולבקש חתימת העובד כמו הסכם הדדי כי התנהגותו היה לטפל כראוי. לספק עותק של התיעוד לעובד ולמקם את המסמך המקורי בקובץ התעסוקה שלו.
מעקב
כאשר עובד מתקן את התנהגותו או מתקן את המצב, מעקב ולהכיר את עבודתו לתקן את הבעיה. אתה לא צריך לשבח אותו פשוט עושה מה שהוא היה אמור לעשות בכל מקרה, אבל להביע הערכה על המצפון שלו להבטיח שהוא לא לחצות גבולות מקצועיים או אישיים במקום העבודה.
