סוגי תוכניות חלוקת רווחים של העובד

ככל שהעסק הפיננסי והרגשי של העובדים שלך גדול יותר בהצלחת החברה שלך, כך העבודה שלהם תהיה טובה יותר. תשלום פשוט, פשוט שכר רק rewards לעובדים עבור הופעה, clocking ועושה המינימום ההכרחי כדי לשמור על עבודה. תוכניות שיתוף הרווחים מציעות אלטרנטיבה למבני שכר פשוטים שאינם מניעים ולא מעוררים השראה. איכות Digest מסביר כי תוכניות אלה הם כלים רבי עוצמה לקשור את הרווחים עובד ביצועים ותפוקה. אתה יכול להשתמש בגישה מסורתית קלאסית כדי להרוויח שיתוף או שאתה יכול לתכנן את התוכנית שלך, מותאם לאתגרים הייחודיים של החברה שלך ואת ערכי הביצועים.

תוכנית Scanlon

תוכנית Scanlon היתה תוכנית השיתוף הראשונה שתשמש באופן נרחב. היא מקשרת רווחים נוספים ליחס עלות העבודה ביחס לערך הייצור. ככל שכמות העובדים מייצרת יחסית לשכר לשעה שהם מקבלים, כך הפיצוי הנוסף שהם מרוויחים גבוה יותר. לדוגמה, אתה יכול לבסס שיתוף שיתוף לשלם על מספר אצבעונים המיוצר ביחס לעלות של שעות שכר כי נכנס לייצר אותם. אם העובדים שלך מייצרים 200 אצבעונים בשעתיים במחיר עבודה של 15 דולר לשעה, הם מרוויחים בונוס גבוה יותר מאשר אם הם מייצרים 150 אצבעונים בשעתיים ובונוס נמוך יותר מאשר אם הם מייצרים 300 אצבעונים תוך שעתיים.

ללא תוכנית שיתוף רווח, עובדים אשר משלמים אך ורק לפי שכר לשעה יש סיבה קטנה לייצר אצבעון יותר בפחות זמן. למעשה, הם עשויים אפילו תמריץ סוטה כדי לעבור ולעבוד לאט יותר, כי ככל שנדרש להם לייצר את המספר הנדרש של אצבעונים, כך הם מרוויחים יותר. עם זאת, עובדים המקבלים פיצוי נוסף על עבודה פרודוקטיבית יותר יש תמריץ אמיתי לייצר יותר בפחות זמן. הם מרוויחים יותר כסף לשעה גם אם הם עובדים פחות שעות. בנוסף לערעור הבלתי מעורער של הגמר מוקדם אבל מרוויח את אותה כמות של תשלום, הם עשויים לקחת גאווה נוספת להיות מסוגל להשלים את העבודה בצורה יעילה יותר כמו הכישורים שלהם לפתח.

תוכנית הרוקר

בעוד תוכנית Scanlon בעיקר מודד את הפרודוקטיביות במונחים של כמות התפוקה, התוכנית Rucker משמרות להתמקד בהערכות של איכות. גישה זו מבוססת על הרעיון כי בענפים מסוימים, התפוקה באמת לא משתנה הרבה, אבל משתנים אחרים יכולים לספק נתונים משמעותיים על כמה טוב העובדים מבצעים. תוכנית Rucker עשוי למדוד את הפסולת ביחס נפח הייצור, מתגמל עובדים להכנת כמות גדולה יותר של המוצר המוגמר מתוך כמות מסוימת של חומרי גלם. לחלופין, תוכנית Rucker עשויה למדוד את מספר הפריטים הפגומים המוחזרים ולהגמול עובדים עבור שיעורי נמוך יותר של החזרות.

כמו תוכניות Scanlon, Rucker מתכננת לתגמל עובדים על עבודה טובה לשמירת הכסף של החברה. הם מקדישים כסף נוסף לפצות עובדים על תוצאות ספציפיות. תעשייה המשתמשת תוכנית Rucker עשויים להיות תהליכים ממוכנים מספיק כדי להבטיח שיעורי עקביות סבירה של הייצור תוך הסתמכות על העובדים להשתמש בחוכמה או לבדוק מוצר מוגמר על מנת להבטיח פריטים פגומים לא ארוזים ומכרו. תוכניות Scanlon ו Rucker תוכניות עשוי למדוד תוצאות שונות, אבל הם שניהם נועדו לשיפור המכירות, מה שהופך את רוב המשאבים ואת העובדים מתגמלת עבור עושה עבודה יוצאת מן הכלל.

תוכניות Improshare

תוכנית Improshare דומה תוכנית Scanlon כי זה rewards יעילות הייצור. שלא כמו תוכנית Scanlon, לעומת זאת, הגישה Improshare מודד את מספר שעות הייצור ולא את עלות העבודה. מדדי ביצוע בהתאם לתוכנית Scanlon ישתנו ביחס לשאלה האם העבודה בוצעה על ידי עובדים בשכר גבוה או בשכר נמוך משום שהם מודדים את עלות השכר הכוללת, שהיא גבוהה יותר כאשר העבודה מתבצעת על ידי עובדים המקבלים שכר גבוה יותר לשעה. לעומת זאת, Improshare מתכננת לטפל בכל שעות העבודה באופן דומה, בין אם העובדים הם השחקנים הבכירים של החברה או הנמוכה ביותר.

למרות השם המסורבל שלה, תוכנית אימפרשאר קלה ליישום ולעקוב אחר כיוון שכל השעות מוזנות באותה קטגוריה. במקום לצייר רשומות המשכורות כדי לקבוע כמה שעות באיזה שיעור לשלם נכנסו לרוץ הייצור, אתה יכול פשוט לעקוב אחר סך השעות ואת התפוקה הכוללת ולאחר מכן לחשב את היחס ביניהם. גורמים שאינם איכות העבודה ועיסוק העובדים יכולים להשפיע על מספרי התוכנית של Improshare, אך השימוש בתכנית מבוסס על ההנחה כי, עבור התעשייה בפרט, את ההשפעות של משתנים אלה הם קטנים יחסית אלמנט האדם. משתנים רלוונטיים אחרים אלה כוללים את נפח הייצור, אשר עשוי להיות קשור עם יתרונות לגודל, ואת תמהיל המוצרים, אשר עשוי להקל או קשה יותר לייעל.

בעלות על העובד

בעלות העובד לוקח את הרעיון של שיתוף העובדים רווח לשלב הבא. לא רק עובדים להרוויח יותר בהתבסס על הביצועים של העסק שבו הם עובדים, הם למעשה הבעלים של מניות או הון עצמי בחברה. חברה שבבעלות העובד עשויה גם היא להשתמש בתוכנית חלוקת רווחים שתגמל את חברי הצוות על הישגים ספציפיים ועל אמות מידה, אך אופי הבעלות הנוספת של העובדים מאפשר לעובדים להרוויח הכנסה נוספת על בסיס הביצועים הכוללים של החברה. הקשר בין עבודה אישית לבין פיצוי נוסף עשוי שלא להיות ישיר כמו עם תוכנית Scanlon או Rucker התוכנית, אבל ברמה הכללית של ההתחייבות, ההשקעה והגאווה בהישגי החברה יכול להיות גבוה למדי. אלה intangibles להתבטא כמו היתרונות החומריים של עבודה איכותי שירות לקוחות מעולה על פי ברנדון Gaille.

חברות בבעלות עובדים יכולות לקחת מגוון של צורות, מעסק שמעניק לעובדיו את האפשרות לרכוש מלאי בשיעור אבטלה לחברה שבבעלות העובד, שבה יותר ממחצית ההון הוא בבעלות כוח העבודה לעובד בבעלות שיתופית, שהיא דמוקרטיה במקום העבודה הלא היררכית. כמה עסקים, כגון בוב האדום של טחנת שמן וצמחי החברה, אימצו את הבעלות על העובדים כאסטרטגיה ותרבות, להביא עובדים כשותפים מעורבים גם אם הם מפסיקים לאמץ מודל משותף מלא. התרבות שלהם של ההתחייבות אפילו הופך להיות כלי שיווקי רב עוצמה, כמו לקוחות לאמץ את הרעיון של תמיכה עסקים שבו עובדים מתוגמלים בצורה הוגנת מוערכים באופן פעיל.

כאשר עסק מאמץ תוכנית שיתוף רווחים רווחית, כל ההטבות מועברות לעובדים שהיו מעורבים בהשגת המטרה או המדדים הספציפיים המשמשים כבסיס לפיצוי הנוסף בהתאם למועצת העסקים האמריקנית. כאשר עובדים בחברות בבעלות עובדים מקבלים רווחים נוספים הקשורים בביצועי החברה, הם מקבלים בדרך כלל את אותם דיבידנדים כמו עובדים שלא היו מעורבים בפרויקט שזכה בהכנסה הנוספת, וכן לבעלי מניות שאינם עובדים.הסדר זה עשוי לא בהכרח לפגוע ברמת ההתחייבות, אך ראוי להזכיר כהפרש מרכזי בין שיתוף הרווח המסורתי לבין התגמול הכספי המשותף שמגיע עם בעלות העובדים.

בקואופרטיב בבעלות העובד, חלוקת השכר מתבצעת בצורת תשלומי פטרון המחולקים לעובדים על בסיס כמות העבודה שהם תרמו בתקופה שבה הרוויח או הרווח. שיתוף פעולה יכול לתכנן תוכניות שונות להפצת עודף, כולל מתן משקל נוסף לבעלי חברים שהיו מעורבים לפרקי זמן ארוכים יותר. כמו עם חברות בבעלות העובד שאינם מובנים כמו קואופרטיבים, דיבידנדים או ריבית יכול להיות משולם גם לא חברים או שאינם שותפים אשר רכשו מניות מועדפות. עם זאת, Co-op תשלומי חסות לקבל טיפול מס מיוחד.

שיתוף תוכניות רווח היתרונות והחסרונות

שיתוף שיתוף היתרונות בחברה על ידי הגדלת מעורבות העובדים ושיפור איכות העבודה הכוללת. עם זאת, זה לא יכול להיות ברור לעובדים בודדים כיצד התרומות האישיות שלהם הביאו את התוצאה להיות מתוגמל, במיוחד בחברות גדולות עם הרבה עובדים.

על ידי קשירת תגמולים לתוצאות ספציפיות, תוכניות שיתוף רווחים עשויות לדכא את סוג העבודה הבונה מערכות ותשתיות מבלי להציג בהכרח תוצאות מיידיות. מפגשים לשיתוף רעיונות וליישום אסטרטגיות חדשות יכולים לבנות תרבות במקום העבודה ולהביא לשינויים חשובים בכיוון ארוך טווח, אך הם בדרך כלל אינם מניבים תגמולים לטווח קצר. למעשה, מפגשים אלה עשויים למעשה לגרוע מחישובים של פרודוקטיביות, במיוחד כאשר חברה משתמשת בתוכנית כי rewards תוצאות מוחשיות יחסית שעות שכר.

נוסף על הזמן המושקע בסיעור מוחות בפגישות, חידושים חשובים רבים פוגעים בפריון לטווח קצר משום שיש לפרק מערכות ישנות וללמוד מערכות חדשות כדי לקצור את היתרונות של רעיונות אלה. זה יהיה demoralizing עבור עובדים להחמיץ בונוסים ועוד תוספת שכר שיתוף בעת ביצוע רעיונות חדשים. הסדר תשלום כזה עשוי אפילו לעודד עובדים לדבוק בתהליכים מיושנים שקל וידועים.

באופן דומה, תוכניות שיתוף רווחים יכולות לתגמל עובדים עבור פרודוקטיביות כאשר אין צורך גדול או מיידי עבור הפריטים המיוצרים. זה עשוי להיות יעיל יותר מנקודת מבט הייצור לעשות ריצה גדולה של חלק מסוים, אבל אם אין לך הזמנות עבור המוצר המשתמשת בחלק זה, את הפריטים המיוצרים פשוט לשבת סביב איסוף אבק קשירת ההון שטח זה יכול לשמש עבור מוצרים תוכל למכור מהר יותר. זה פחות יעיל לעשות ריצה קטנה של פריט כדי למלא צו דחוף, דחוף, אבל זה יהיה טוב יותר עבור השורה התחתונה של החברה שלך, כי הפלט יהיה ממש נמכר. תוכנית שיתוף רווחים או עובדים תציע תגמולים המבוססים על פרודוקטיביות תמונה גדולה יותר זו, אך תוכנית Scanlon או Improshare לא תבצע.

עם זאת, לתגמולים נוספים הקשורים למכירות או לרווח בשורה התחתונה יש חסרונות משלהם. אם העובדים יודעים שפריטים מסוימים מביאים לשוליים טובים בהרבה מאחרים, הם עשויים להטות את המכירות והשיווק שלהם באופן לא פרופורציונלי לקידום הצעות אלו. זה עלול לאכול משם אמון ולסכן את היכולת לטווח ארוך של החברה שלך לשמור על לקוחות אשר מקבלים את המסר כי כוח המכירות שלך מתעניין יותר ברווחיות מאשר לרווחה של הלקוחות שלה.

למרות הקשיים הפוטנציאליים הללו, שיתוף הרווחים הוא אסטרטגיית פיצוי יעילה ונרחבת. זה שומר על עובדים מוטיבציה וזה נותן להם את ההזדמנות לקחת גאווה אמיתית בעבודתם. עובדים העוסקים ומחויבים לעשות עבודה באיכות גבוהה יותר ולהישאר עם העסק שלך יותר, ומאפשר לך לבנות בסיס ידע נרחב רחבה רחבה לחסוך כסף על הכשרה עובדים חדשים מקבל אותם עד מהירות. עובדים עוסקים להיות שגרירים עבור המותג שלך, משקף היטב על העסק שלך עם ההתלהבות שלהם ואת המחויבות.

על ידי קישור תגמולים לביצועים הכוללים של החברה, תוכניות שיתוף רווחים יכולות גם לעזור לך לנהל את המשכורות שלך ולשמור על כך בהתאם ליכולת שלך לשלם. כאשר העסק הוא איטי ומטרות לא נענו, העסק שלך לא צריך לשלם די הרבה, ומאפשר לך לחסוך כסף עבור הוצאות תפעוליות אחרות. כמובן, זה לא רעיון טוב כדי לאזן את הספרים שלך על גבם של העובדים שלך. עם זאת, תוכנית המציעה גם תגמולים נדיבים כאשר העסק או קבוצה מסוימת של העובדים שלה היא ביצועים טובים יכול להביא עובדים שבאמת לפעול ולעבוד כמו בעלי עסקים אשר לקצור הטבות כאשר ביצועי החברה חזקה ומי מוכנים לעשות קצת אישי קורבנות בזמן רזה יותר.