מאז השפל הגדול היו מחקרים רבים, השערות ותיאוריות בנושא מוטיבציה אנושית. הראשון מסוגו להחיל על כוח העבודה היה היררכית הצרכים של מאסלו, שהיא תיאוריה שנכללה עדיין בספרי הניהול של ימינו. תיאוריות מאוחרות יותר התייחסו ישירות למערכת היחסים בין העובדים לעובדים - והדגישו את הגורמים המשפיעים שמנהלים יכולים להשתמש בהם כדי להבין את הכפופים להם. כוחות מוטיבציה כגון כסף, סביבה, ערכי תרבות, כוח ותגמולים הם מוקדי התיאוריות האחרונות.
היררכית הצרכים
בסוף שנות ה -30 החל אברהם מאסלו, פרופסור לפסיכולוגיה באוניברסיטת ברנדייס, לראיין את נתיניו על פי צרכיהם. בשנת 1943 פירסם את היררכיה של צרכים. עבודותיו מצוירות, בצורת פירמידה, את חמשת הקטגוריות של הצרכים האנושיים, מן הפיזיולוגיה ועד למימוש עצמי. הצרכים הפיזיולוגיים הם מזון בסיסי, מים ומקלט. ברגע שמתקיימים הצרכים הבסיסיים הללו, אנשים שואפים למלא צרכים אחרים בסדר היררכי: בטיחות, אהבה ויחסים, הערכה עצמית, עד למימוש עצמי. אגב, התיאוריה שלו קובעת שככל שמתקבלת כל רמה של צורך, ערכה הולך ופוחת משום שהאדם מתמיד שואף להגיע לרמה הבאה. התיאוריה של מאסלו היתה הראשונה מסוגה שיושמה בעסקים, שכן משימותיהם של העובדים להגשמה עצמית משמשות בשיטות הניהוליות של ימינו כדי להניע אותם.
תורת ההיגיינה של המוטיבציה
התיאוריה של פרדריק הרצברג דנה בתנאים הבסיסיים שבני האדם זקוקים להם במקום העבודה ומציבה אותם מול מה שהם צריכים לבצע. היגיינה, כפי שנדון על ידי הפסיכולוג, מתייחס לכל הגורמים הקשורים למצב היומיומי, כגון יחסים עם הממונים ועמיתים לעבודה, משכורת, תנאי עבודה ומדיניות. הוא קובע כי אם גורמים ההיגיינה לא יתקיימו, זה יוביל חוסר שביעות רצון בעבודה, לא המוטיבציה בפועל. לדוגמה, אם העובד אינו מסתפק במדיניות החברה, היא לא תהיה נוחה במקום העבודה - מה שיכול למעשה להפחית את ביצועי העבודה. הגדלת תפוקת העובדים היא תוצאה של הכרה, אחריות, אחריות וצמיחה. אם אלמנטים אלה אינם ניכרים בתפקיד העבודה, העובדים לא יחתרו להצליח.
תורת הצורך
תורת הצרכים הנלמדים היא אחת התיאוריות המניעיות המעטות המביאות בחשבון את תרבות העובד. בשנת 1961, תיאורטיקן פסיכולוגי, תיאר דייוויד מק'קלאנד תיאוריה לפיה אדם מעריך את אחד משלושת הצרכים הבסיסיים - כוח, השתייכות והישגים - בגלל השפעות תרבותיות. ייתכן שלעובד אחד יש את הצורך לשלוט בסביבתו שלו, ובכך שואף להשיג עליה כוח. זה עשוי להיות חיוני עבור עובד אחר כדי ליצור קשרים עם חברי צוות הפרויקט אחרים, ואת הצורך שלה עבור השתייכות היא מה שעוזר להניע את הפרודוקטיביות שלה. או, השאיפה להיות מודה או נוטריוני עבור עבודה הקשורים לפרויקט יכול להניע עובד אחר כדי להצליח. על פי תיאוריה זו, על המנהל להעריך אילו מבין שלושת המניעים שולטים באנשים שהוא מנהל, כדי למקסם את תפוקת העובדים.
תורת תוחלת
ויקטור וורם, פרופסור לעסקים בבית הספר ייל לניהול, פיתח את תורת ההשתנות ב -1964, שתוקנה מאוחר יותר על ידי לימן פורטר ותיאוריית אדוארד לולר ב -1968. תיאוריה של ורם קובעת כי מוטיבציה של העובד היא תוצר של שלושה גורמים: (רצונו של העובד להשיג את המטרה), תוחלת (אמון העובד בהשלמת המשימות) והאינסטרומנטליות (אמונתו של העובד שתהיה גמול עם השלמתו). התיאוריה מצביעה על כך שחוסר ביטחון, תשוקה או תגמול עלול להוביל לירידה בפריון. פורטר ולולר תיאוריה זו לוקחת את התיאוריה צעד נוסף על ידי סיווג שני סוגים של תגמולים: מהותי וחיצוני. התגמולים המהותיים הם הסיפוק הפנימי או תחושת ההישגים שחש העובד להשלמת הפרויקט, ואילו התגמולים החיצוניים הם צורות חיצוניות, כגון הגמול, הפרסים או הקידום שמקבלים עבור עבודה טובה - שניהם יכולים להוביל לעלייה פרודוקטיביות.
