איך להתמודד עם העובד הגנתי כאשר כתובת בעיות ביצועים?

גם לתת ולקבל משוב שלילי קשה, אבל זה לא אומר שאתה צריך להימנע מלספר לעובדים על הביצועים המסכנים שלהם כדי להתרחק מצב לא נעים. כמו מביך כמו הערכות שליליות עשוי להיות, הם נחוצים, הן למען העסק ואת הפיתוח המקצועי של העובד. גרור את הרגליים על אמירת האמת, ואתה יכול בסופו של דבר עם עובדים מבולבלים, מחלקת ביצועים גרועים או אפילו תביעה פיטורים פסולה כאשר עובד מצטט חוסר משוב ניהולי ברור. כדי להבטיח שהמשוב השלילי יניב תוצאה חיובית, התקשרו בחמלה ובדחיית ההגנה במהירות.

בדוק את הגישה שלך כאשר אתה מבחין עובד מקבל הגנתי איתך. הביקורת צריכה להיות ממוקדת במצב וממוקדת, לא ממוקדת-אדם. לדוגמה, אם אתה כועס עם עובד על איחור עם הדיווחים שלו, אתה צריך לומר "אני מקבל מתוסכל איתך כאשר העבודה שלך היא מאוחר," במקום שיגור התקפה אישית כגון, "אתה כל כך מאורגן. " אם ההערה שלך נשמעת מאשימה, תתנצל ותסביר אותה.

השתמש בשפה "I" לשאר ההערכה, אם לא היית משתמש בה כבר. התחל את כל הביקורת שלך עם "אני" כדי להפוך את ההערות שלך פחות דלקתיות. לדוגמה, השווה את ההצהרות הבאות: "אני מרגיש מחוץ ללולאה כשאתה לא מתקשר איתי", "אתה לא מתקשר, אתה תמיד עוזב אותי מהלולאה!"

שאל את העובד לספר לך יותר על הפרספקטיבה שלו. אם עובד אומר שהוא חושב שאתה טועה, אתה רוצה לדעת למה, אבל שיגור מטח של "למה" שאלות רק עושה עובד כבר מתגונן מרגיש כאילו הוא עומד לדין. במקום זאת, נסה "האם תוכל לספר לי עוד מדוע אתה מרגיש כך?"

לספק דוגמאות קונקרטיות של מה אתה מדבר. להגביל את המשוב השלילי עם תצפיות חיוביות. לדוגמה, אם העובד יש התפרצות זועמת על היוזמה נמוך ניקוד על הביצועים שלו טופס הערכה, "ראיתי כי אתה עוזב את המשרד מוקדם, תוך כדי להשלים את כל המשימות שהוקצו לך כל טוב, שמתי לב לך לא מתנדבים לקחת על עצמם עוד עבודה כשיש לך זמן נוסף, איך את מרגישה בקשר לזה?"

להכיר את התסכול של העובד. לדוגמה, אם הוא עדיין מתגונן מאוד אחרי שהוא מקבל דוגמאות להתנהגות שלו, אומר, "אני מבין שאתה מוטרד מאוד ממה שאני אומר לך כאן."

סיים את השיחה עם הערות חיוביות, חשיבה קדימה, המתמקדת בשיפור. לאחר ההכרה ברגשותיו של העובד, "אני אומר לך את הדברים האלה כי אני חושב שיש לך הרבה פוטנציאל לשפר, ואני רוצה לעשות את הציפיות שלי ברור, בעתיד, אנא יידע אותי אם אתה חושב שאתה עלול לפספס מועד אחרון כדי שאוכל להציע משאבים והצעות ".

טיפים

• מנע התגוננות לפני שזה קורה. כאשר מדובר על סקירות ביצועים רשמיות, ודא שהעובדים שלך יודעים מה צפוי על ידי מתן עותקים של טופסי הערכה בתחילת השנה. שקול שתי ביקורות ביצועים: סקירה ראשונית המאפשרת לאנשים לשפר, וכן סקירה שנייה, סופית הקשורה לעליות וקידום מכירות. אנשים נוטים לקבל הרבה יותר הגנתי כאשר המשוב קשור המשכורות שלהם והם לא מסופקים עם הזדמנויות לשפר לפני ההנהלה עושה החלטות רציניות.

  חלק מהעובדים מסכימים בלב שלם עם משוב שלילי כדי לנסות להימלט מהר מאוד ממשרדו של המנהל: "אתה צודק לגמרי בקשר לזה, אתה לא צריך להגיד עוד משהו, אני אעשה טוב יותר מעכשיו". התנהגות זו היא סוג השני של defensiveness, והוא פשוט מזיק, שכן אתה לא יכול להיות בטוח שהאדם מבין איך לשפר. אם אתה מתעסק עם עובד שמנסה לברוח, אומר "אני שמח שאנחנו רואים את הנושא מנקודת מבט זהה, אני רוצה לקחת קצת זמן כדי לתת לך משוב מפורט יותר והצעות כיצד לשפר".