התמודדות עם התנהגות העובד הגנתי עשוי למעשה לשפר את איכות העבודה של עובדים טובים, כמו גם עובדים אחרים. את הטכניקות הבאות ניתן להשתמש עם עובד אשר מתנהג הגנתי. אבל למרות כמה אנשים עשויים להיות מסוגלים להתמודד עם מתח טוב יותר מאחרים, זה לא אומר שהם עדיין לא מרגישים הגנתי כאשר הם מותחים ביקורת. שפר את יחסי עובד-מנהל על ידי תקשורת בגלוי, שמירה על חיובי, כיבוד עובדים ומתן מקום לצמיחה.
כתובת ההתנהגות המגן כאשר זה קורה. לא לחכות עד שעה או שתיים מאוחר יותר או לתזמן פגישה מיוחדת לדבר על זה. הסיכויים הם, זה יהיה רק לעשות דברים יותר גרוע. העובד מתגונן מפני שהוא מרגיש פגוע ומבוקר. לתת לו זמן להתבשל על העימות רק לתת לו יותר זמן להצדיק את הגישה שלו לפני שיש לך הזדמנות לדבר על זה איתו.
שתף כיצד התנהגות ההגנה משפיעה עליך כמנהל. למשל, אולי כדאי להגיד משהו כמו "אני יודע שקשה לשמוע דברים קריטיים, אבל קשה לי לתת ביקורת, במיוחד כשאני מרגיש לא נכון, אני באמת לא רוצה לפגוע הרגשות שלך." השתמש הודאה פתוחה זו כצעד ראשון כדי לפתוח תקשורת עם העובדים יחס של סולידריות, ולא מחלוקת.
הגדר מחדש את ההגדרה הניהולית של "ביקורת בונה" במקום העבודה. על פי מומחי המגזין "פסיכולוגיה היום", מה שמכונה לעתים קרובות ביקורת בונה מנוסח בדרך כלל בשלילה. לדוגמה, זה עשוי להיות מועיל על פני השטח כדי לספר לעובד "להפסיק לבזבז זמן". אבל זה עדיין נשמע שלילי.
השתמש בשפה חיובית, ולהתמקד דרכים לפתור בעיות, לא את הבעיות עצמן. זכור, התגוננות היא הדרך של המוח להגן על עצמה מפני התקפה. זהו מנגנון הישרדות המובנה במוח, על פי מומחי מגזין "Psychology Today". אבל יש כמה דרכים סביב התגובה של המוח לביקורת. בקיצור, להסתכל על הצד החיובי.
קבל עובדים המעורבים. ייזום דיאלוג עם העובד המאפשר לה לחשוב על הדרכים שלה לשפר את הביצועים שלה. לאחר מכן לשאול את העובדים כדי ליצור רשימה של מטרות שיפור עבור עצמם בנפרד. על פי "פסיכולוגיה היום", הדרך הטובה ביותר לשנות התנהגות היא להתמקד בשינוי, לא מה צריך להיות שונה.
לאפשר לעובד להעריך את הביצועים שלה על פי המטרות שהיא עשתה לעצמה. לאפשר לעובד להעריך את הביצועים שלה, יחד עם גישה חיובית, יכול להפחית באופן משמעותי את התנהגות ההגנה. מי שמתגונן על הביקורת לא יהיה אם תותר לה לבקר את עצמה.
