רוב המנהלים רוצים שהארגונים שלהם יצליחו, אבל לא כולם מודעים להשגת המטרה. להיות מנהל הוא לעתים קרובות מאוד שונה מלמידה או קריאה על זה, ומפקחים מעטים מוצאים שהם מוכנים לתפקיד זה ברגע שהם נכנסים אליו. שמאל floundering בהיבטים היומיומיים של עבודה עם החברה, הם אינם בטוחים אילו פעילויות לתת עדיפות על מנת לקבל דברים ללכת בצורה חלקה.
עובדים
הפעילות הניהולית הראשונה שמובילה לארגון מוצלח היא תהליך הגיוס מחושב. על ידי שכירת הזכות סוגים של עובדים בזמנים הנכונים, אתה יכול לחסל הרבה תוצאות שליליות מיד את המחבט. לדוגמה, אם אתה יודע כי הארגון שלך לא יכול להרשות לעצמו לבזבז זמן שכירת עובדים חסרי ניסיון, לשכור אותם עם מומחיות יותר בתחום. למרות שזה מפתה להביא עובדים עם פחות ידע כדי לחסוך בעלויות הראשוניות, ההפסד לחברה שאין לה זמן להכשיר עובדים אלה יהיה גדול יותר מכל חיסכון.
ירי
ירי הוא עוד פעילות מאשר מנהלים בארגון מוצלח חייב להיות מוכן לבצע. לעתים קרובות פונקציה עבודה חשש, ירי או משמעת עובדים תחת ביצועים היא משימה הכרחית כדי תקע כסף דולף מהחברה, וכן לפנות כספים כדי להביא על כישרון חדש. על מנת משמעת או סיום עובדים ביעילות (ולהקטין את האחריות של החברה), לשמור תיעוד זהיר וחשבונות עדים של כל הנושאים שהובילו את החלטת הירי.
מפקח
המנהלים חייבים לספק את הכמות הנכונה של פיקוח. לעתים קרובות, ניהול מספק או מעט מדי או יותר מדי פיקוח יש עובדים להיות יעיל בעבודות שלהם. פחות מדי פיקוח, ויעדי עובדים חשובים עלול להיכשל להשלים. יותר מדי פיקוח, והעובדים מרגישים חנוקים ומוטרדים, ויכולים לחפש עבודה אחרת. מנהל ידע יודע איזה עובדים צריכים יותר צפייה מאחרים, ומתאים את הפיקוח בהתאם.
מניע
לבסוף, המוטיבציה של העובדים צריכה להיות מטרה מכרעת בכל ארגון משגשג. בחברה נמוכה או בכלכלה, מורל העובדים עלול לסבול; מנהלים צריכים לדעת איך לגדל אותו, ומהר, כדי לעמוד ביעדים החברה. טיפוח קשרים ידידותיים עם עובדים בדרך כלל עובר דרך ארוכה בשיפור איכות העבודה שלהם, כפי שהם צפויים לראות מנהלים יותר כבעלי ברית מי הם יכולים לפנות לעזרה. היזהר תמיד לשמור על היחסים שלך מקצועי, עם זאת - מקבל אישי מדי עם עובדים גורם להגדיר את עצמו של בעיות.
