מאמר זה מציג חשבון לא ממצה של כמה בעיות ביישום תיאוריות מוטיבציה לתנאים בפועל של מקום העבודה. זה צריך לתת לקוראים מושג כללי של כמה יעיל פחות יעיל שיטות להניע עובדים.
גמול לעומת עונש
בדרך כלל מודים, כי בעוד שהתגמולים יכולים להציע לעובדים מגוון תמריצים אשר לא רק יניעו אותם לעבוד קשה יותר, אלא גם ליצור רגשות של רצון טוב כלפי ההנהלה, העונש מתפקד לעתים קרובות רק כדי לטפח רגשות עוינות בין מנהלים ועובדים, ישירות להשפיע לרעה על הפרודוקטיביות.
שביעות רצון אישית לעומת שביעות רצון פיננסית
אחת הדרכים המוצלחות ביותר לטיפוח כוח עבודה פרודוקטיבי ומוטיבציה היא להבטיח שהעובדים מרוצים מעבודתם, לא רק משכרם. מעניין לציין כי אנשים הם לעתים קרובות מודאג יותר עם כמה הם אוהבים את העבודה שלהם מאשר עם כמה כסף הם באמת עושים. ביצוע עובדים להרגיש חשוב במקום העבודה יכול לגרום להם להרגיש כמו חלק של הצוות, מה שגורם להם להרגיש באופן אישי השקיעה בבריאות של העסק.
שכנוע לעומת סלידה
על ידי פנייה לרגשות של העובד ולהיגיון מנהל יכול לשכנע עובד ליטול יוזמה ולבנות את המוראל שלהם, שהם נהגים פנימיים של מוטיבציה. עם זאת, על ידי ערעור על פחד וכפייה מנהל עלול למעשה לגרום לירידה המוטיבציה הפנימית, משאיר במקום רגשות של עוינות או חרדה אשר יכול להשפיע לרעה על הייצור.
לדעת את העובדים שלך
הבנת מה שחשוב לאדם הוא אנדמי להבנה כיצד להניע את האדם באופן יעיל. האם אדם מונע על ידי הזדמנות לפתח מקצועי או על ידי האפשרות להרוויח יותר כסף? האם הוא רוצה יותר אחריות או יותר אחריות מוגדרת? האם זה חשוב שהוא או היא יראו את המוצר הסופי של עבודתם או לא? בדרך כלל, העובדים אינם מונעים על ידי דבר אחד בלבד, אשר יכול להקשות על קביעת האסטרטגיה הטובה ביותר עבור המוטיבציה.
מעורבות
אחד הדברים המובילים מובילים עובדים להרגיש פרודוקטיבי מוטיבציה במקום העבודה היא לדעת שיש להם צוות ניהול טוב. כאשר אנשים מרגישים קרוב למנהלים שלהם לעתים קרובות הם לא רוצים לאכזב, ואולי אפילו מרגיש את הרצון לזכות באישור. על ידי השקיעה בעובדים, מנהלים יכולים לקבל עובדים להרגיש מושקעים הדדית במקום העבודה שלהם ואת עבודתם. טיפוח המוטיבציה במקום העבודה הוא בראש ובראשונה בטיפוח שיטות ניהול טובות.
