מטרות בניית צוות

כאשר העובדים עובדים יחד, חשוב שהם יכולים לתקשר בצורה יעילה, לעבוד יחד ולפתור קונפליקטים. אחת הדרכים הטובות ביותר כדי להאיץ את התהליך הזה הוא באמצעות מאורגן צוות בניית פעילויות. מלבד תקשורת, עבודת צוות ופתרון סכסוכים, בניית צוות יכולה לשפר את המורל של העובדים, להקטין תחלופה, ללמד עובדים מיומנויות חדשות, להגדיל את היצירתיות של העובדים ועוד, כל אלה יכולים לשפר את הפרודוקטיביות במשרד.

טיפים

• המטרה העיקרית של בניין צוות היא לשפר את הפרודוקטיביות, והיא עושה זאת על ידי הגדלת המורל, שיפור בפתרון בעיות, יצירת תקשורת טובה יותר והוראת מיומנויות חדשות.

מטרות צוות הבנייה הראשי

מחקר של C & IT / מרכז Parcs שאל אנשי מקצוע האירוע, "מה הם המטרות העיקריות שלך בעת ביצוע פעילות בניית צוות?" התשובה מספר אחת, שניתנה על-ידי יותר מ -80% מהנשאלים, "העלתה את המורל ואת המוטיבציה". כדי שהצוות יהיה מלוכד, כל אדם צריך להיות מוטיבציה לעזור לקבוצה להצליח. בניית צוות יכולה לעזור לעובדים להרגיש תחושה של מטרה משותפת אשר מעניקה להם את העבודה שלהם לשלב הבא.

השני התשובה הפופולריים ביותר מקצוע נתן מודדים על למה הם בחרו לעשות צוות הבניין היה כי זה מגביר את שימור העובדים ומעורבות. זה קשור במידה רבה עם מורל מוגברת, כמו שביעות רצון העובדים גדל יכול לעזור להפחית את המחזור, אשר יכול לעזור לך לחסוך כסף כאשר אתה לא צריך להכשיר עובדים חדשים.

תשובה נוספת כי יותר ממחצית המשיבים ציינו כי היא יכולה לתמוך בהכשרת עובדים או בפיתוח של מיומנויות חדשות. צוות בניית פעילויות הם דרך מהנה ויעילה להכשיר עובדים וללמד אותם מיומנות חדשה ולא רק לשבת אותם ליד שולחן למחשב הדרכה או לגרום להם לצפות וידאו אימון משעמם. גם אם אתה לא מנסה ללמד משימה ספציפית, עידוד העובדים כדי לשפר את פתרון הבעיות שלהם ואת חשיבה הגמישות מיומנויות היא משותפת ו הגיוני בניית צוות המטרה.

מטרות אחרות של בניית צוותים כוללות: עידוד רשת עובדים ותקשורת לשיפור הפרודוקטיביות במשרד; תמיכה בעבודת צוות ואמון בקרב הקבוצה, כך שכולם יוכלו להבין טוב יותר את נקודות החוזק, החולשות והאינטרסים שלהם, כדי להפוך את הצוות לעבוד ביעילות רבה יותר; טיפוח חדשנות ויצירתיות ועזרה לצוות להרגיש בנוח לשתף את הרעיונות שלהם אחד עם השני; פיתוח אסטרטגיית חברה ובניית מודעות למותג על מנת לאחד את כל העובדים תחת מטרות הארגון ותדמיתו; הצגת עובדים למנהל חדש, כך שהצוות יוכל להסתגל מהר יותר לסגנון המשוב וההדרכה של המנהיג החדש שלהם; ובניית מיומנויות של פתרון סכסוכים, כך שהיחידים בקבוצה יכולים לשים בצד את הבעיות שלהם מהר יותר ולחזור לעבוד ביחד מהר יותר כאשר מתעוררים סכסוכים.

חמשת השלבים של פיתוח צוות

הפילוסופיה של בניית הצוות מודרכת במידה רבה על ידי חמשת השלבים של פיתוח צוות שנוצרו על ידי ברוס ויין טוקמן ומרי אן ג 'נסן. Tuckman הציג את ארבעת השלבים הראשונים בשנת 1965 ולאחר מכן הציג את השלב החמישי יחד עם ג 'נסן בשנת 1977. חמשת השלבים הם להרכיב, סערה, נורמלינג, ביצוע ו adjourning.

ההיווצרות מתרחשת כאשר הקבוצה נפגשת לראשונה. בשלב זה, הם חולקים מידע על הרקע שלהם, תחומי עניין וניסיון לבנות הופעות ראשוניות של אחד אחר. הקבוצה תדע גם על הפרויקט שעליו הם עובדים ומה יהיו תפקידיהם האישיים בהשלמת הפרויקט. המנהיג יספק מידע על מטרות צוות, אחריות אישית וכיצד הצוות צריך לעבוד יחד.

שלב ההסתערות כולל חברי צוות המתחרים זה בזה למעמד או לקבלת רעיונותיהם. לכל עובד יש דעות משלו לגבי מה צריך לעשות ואיך, מה שעלול לגרום לקונפליקט בתוך הקבוצה. ראש הצוות חייב לעבוד כדי לעזור לאלה בקבוצה ללמוד לפתור בעיות ביחד, לעבוד על שלהם ולהסתפק האחריות שלהם. באופן אידיאלי, ראש הצוות צריך לעזור לכל חבר בצוות להרגיש שהוא מקשיב ולעודד אותו להקשיב עמיתים לעבודה שלו גם כן. זה יחייב את המנהל לדחוף כמה עובדים להיות יותר אסרטיבי ואחרים להיות מאזינים טובים יותר. השלב מסתיים כאשר הקבוצה כולה נהיה יותר מקבלת אחד את השני ולומד לעבוד טוב יותר אחד עם השני.

כאשר כולם מתחילים לעבוד יחד ביעילות, הם נכנסו לשלב הנורמלי. בשלב זה הם מתמקדים בפרויקט שלפנינו ולא על מטרותיהם האישיות. הם מכבדים אחד את השני ומתחילים להעריך את נקודות המבט השונות שכל אחד מהם מביא לקבוצה. הקבוצה החלה לבטוח אחד בשני ולבקש סיוע פעיל במידת הצורך. כתוצאה מאחדותם, הם מתחילים לעבוד יחד ביעילות רבה יותר. למנהל לא יהיה הרבה מה לעשות בשלב זה, כי כל עובד צריך להיות ממוקד על השלמת המשימות שלו והוא יידע מי לפנות לעזרה כאשר הוא צריך את זה. הבוס יצטרך לפקח על העבודה ולהיות מוכן לצעוד בעת הצורך, במיוחד אם הקבוצה נראה להיתקע, כאשר מתעוררים סכסוכים מדי פעם או כאשר החלטות צריך להיעשות. היא עשויה להתחיל לפעול כמאמן יותר בשלב זה, מציע תמיכה ועידוד רוב הזמן, תוך תמיד עומד מוכן להנחות את הצוות לפי הצורך.

קבוצות רבות מפסיקות להתקדם בשלב הנורמטיבי, אבל אלה כדי להמשיך לבנות את התקשורת שלהם עבודת צוות יכול להגיע לשלב הביצוע. שלב זה מוגדר על ידי היכולת של הקבוצה לעבוד יחד בצורה חלקה. הם עובדים כמו מכונה משומנת היטב, כאשר כל עובד יודע מתי לעבוד לבד ומתי לשתף פעולה. הצוות יכול לקבל החלטות משלו ולפתור בעיות במהירות מבלי להפריע לעבודה. המנהל יהיה מסוגל לנקוט בגישה עוד יותר של הידיים ולבחור לעשות זאת במקום להסתכן בדרכו של צוות התפקוד הגבוה. עם זאת, בעוד הצוות לא צריך את המנהל כדי לקבל החלטות היומיום עבור אותם, מנהיג הקבוצה עדיין צריך לקבל החלטות ברמה גבוהה ברוב המקרים. בנוסף, המנהל צריך להיות שם כדי לפקח על ההתקדמות של הצוות ולעזור להם לחגוג אבני דרך מרכזיות.

כפי שהשם מרמז, שלב adjorning קורה כאשר הפרויקט מתקרב לסופו. עובדים בשלב זה עשויים לעזוב עבור חברות או מחלקות חדשות או הצוות יכול להישאר יחד לעבוד על פרוייקט חדש. כמה צוותים לעולם לא להגיע לשלב adjorning כי העבודה שלהם היא מתמשכת הפרויקט שלהם הוא לא ממש משהו שניתן להשלים. לדוגמה, חברה שעובדת על משחק וידאו תגיע לשלב לשלב כאשר המשחק יושלם והם גם להתחיל לעבוד על משחק חדש או לעזוב את החברה כדי למצוא מיקום חדש. מאידך גיסא, מחלקת חשבונאות בחברת פורצ'ן 500 לעולם לא תושלם עם תשלום לעובדים ולספקים, אלא אם כן החברה תסגור את דלתותיה לתמיד.

כאשר מחלקת מגיע לשלב adjorning, המנהיג צריך לעזור לכולם לחגוג את ההצלחה של הפרויקט תוך תיעוד ההצלחות של הקבוצה וכישלונות כדי לסייע לייעל פרויקטים עתידיים. חברי הקבוצה יהיה בעיקר לבלות את הזמן הזה להיפרד אחד לשני אם הם הולכים בדרכים נפרדות או מתכוננים לפרויקט הבא שלהם אם הם ימשיכו לעבוד יחד. אם הקבוצה תתפצל, יהיו לעיתים קרובות רגשות של עצב, והקבוצה יכולה לעזור לתמוך זה בזה דרך התקופה הרגשית הזו.

חשוב להכיר בכך שבכל שלב, הקבוצה רשאית לחזור לכל שלב קודם. לדוגמה, במהלך שלב הביצוע, אם מתעורר סכסוך גדול בין הצוות או עובד אחד מתחיל לעבוד באופן עצמאי מן האחרים, הם יירדו בחזרה לשלב הבמה. לחלופין, אם חבר חדש יצטרף לקבוצה, הם יצטרכו לחזור לשלב היוצרים כאשר העובד החדש ימצא את מקומו בקבוצה. כמובן שבסוף השלב הסופי, העובדים יצטרכו לחזור לשלב הבניה כשהם מתחילים לעבוד על פרויקט חדש.

בניין צוות של חמשת השלבים

בעולם העבודה האמיתי, אלא אם כן החברה או המחלקה היא רק להיות נוצרו, עובדים נוטים להיכנס בזמנים שונים כמו עמדות חדשות מתפנות או נפתח. משמעות הדבר היא כי השלב היוצר הוא השלב הנפוץ ביותר עבור צוותי המשרד. זה גם שלב חשוב מאוד, כמו כמה עובדים יהיה קשר טוב יותר עם אחרים ואת אחיזה טובה יותר על הפרויקט מאשר לאחרים, אבל כולם על הצוות צריך להיות על בסיס מוצק. תרגילי בניית צוות בשלב זה צריכים להתמקד בעידוד עובדים חדשים או כאלה שאינם יכולים לתקשר זה עם זה כדי ללמוד זה על זה. זה יכול גם להציג את החברה, הפרויקט ואת האחריות של כל חבר צוות לעובדים חדשים תוך חיזוק אלה מושגים חשובים עם העובדים הקיימים. צוות בניית פעילויות בשלב זה צריך להתמקד לשבור את הקרח בקרב העובדים, אם כי פתרון בעיות בסיסיות יכול להיות דרך מצוינת כדי לקבל את הצוות פעם לעבוד אחד עם השני תוך כדי לראות אחד את השני של חוזקות וחולשות בפעולה.

תרגילי בניית צוות לשלב ההסתערות יכולים להציג קונפליקטים מלאכותיים שבנויים את כישורי פתרון הבעיות של הקבוצה על ידי עידוד חשיבה מחוץ לקופסא, תקשורת של רעיונות ועבודת צוות. חדרי בריחה הם אופציה מצוינת לעבוד על הבמה סערה, כפי שהם מציגים סכסוך עבור כל הקבוצה דורשים את הקבוצה כדי להפיק את המרב של נקודות החוזק שלהם ואת החולשות כדי לפתור את הבעיה.

כאשר העובדים נמצאים בשלב הנורמטיבי או הביצועי, תרגילי בניית צוות החברה יכולים להתמקד יותר בבניית הכיף והמורל מאשר בבניית תקשורת ומיומנויות. החברה פיקניקים, טיולים ומסיבות הם דרכים נהדרות לעזור להקל על הלחץ עובד, לשפר את המורל ולהפחית את המחזור כדי לשמור על דברים נעים.

שלב לשלב הבא דורש חגיגה טובה לשליחה, אשר לעתים קרובות מתכוון למסיבת השקה, ארוחת ערב קבוצתית במסעדה נחמדה או פעילות אחרת שבה כולם יכולים לראות אחד את השני בסביבה מאושרת, ללא מתח לפני שהם עוברים או מתחילים אחרת פרוייקט.