החוק הרפואי Leave Family Leave (FMLA) הוקם בשנת 1993 כדי להגן על העובדים שחווים את הלידה או האימוץ של ילד או מצב בריאותי מסובך עבור עצמו או קרוב משפחה. חופשה, אם אושרה, מציעה עד 12 שבועות של חופשה שלא שולמו לעובדים של חברות עם לפחות 50 אנשים בתוך רדיוס 75 קילומטר. החופשה יכולה להילקח בבת אחת או לסירוגין, וההנחיות לניהול חופשת FMLA הן מורכבות למדי.
זכויות המעסיק ואחריותו
המעסיקים מודיעים לרוב לעובדי זכויות ה- FMLA שלהם בתוך חמישה ימים מיום היעדרותם. לאחר קבלת תיעוד רופא עבור FMLA, בקשה, המעסיק אז יש חמישה ימים או לדחות או לקבל את הבקשה. אם העובד אינו מחזיר את טופס FMLA, היא עשויה להסתיים בשל היעדרות מוגזמת. אם העובד לא חזר מחופשת FMLA שנקבעה בזמן הקבוע, המעסיק רשאי לפעול כדי לסיים את העובד, בהתאם לנסיבות. סיומה של עובדת שלא חזרה, יכולה להתקיים רק אם העובד מיצה את 12 ימי החופשה שלה בתוך השנה הקלנדרית וממשיך לצבור היעדרויות. אם העובד לא עבד 1,250 שעות בשנה הקלנדרית הקודמת, היא לא תהיה זכאית ל- FMLA בשנה הקלנדרית הבאה.
זכויות עובדים ואחריות
עובדים המבקשים לעזוב FMLA יש 15 ימים שבהם לספק תיעוד של המחלה שלהם או בקשת אימוץ. על ידי אי מתן תיעוד הולם, העובדים עשויים לוותר על זכאותם ל- FMLA ויכולים להסתיים על בסיס היעדרות מוגזמת. הריון מציג חריגה מההנחיה הנ"ל. מעסיקים אשר מודעים הריון של העובד יכול להגיש FMLA על העובד מאז יום ההיעדרות הראשון. על העובדים לספק תיעוד הולם למחלות בתוך פרק הזמן שנקבע.
חריגים ל- FMLA
עובדי מפתח, או עובדים שיש להם משכורות בתוך 10 אחוזים העליון של טווח השכר של החברה, ניתן באופן חוקי הכחישה FMLA לעזוב אם הוא הראה על ידי הארגון כי העובד הוא "המפתח" לתפקיד של הארגון. כמעסיק, דחיית בקשות אלה עלולה להיות חסרת תועלת. החוק, לעומת זאת, מאפשר חריגה זו בפרט. הריון של עובד "מפתח" אינו מכוסה על ידי החריג, ועובדי מפתח שנכנסים להריון מובטחים להגנה על ידי FMLA.
שיקולים
FMLA הוא חוק מורכב, ועל המעסיקים צריכים לשים לב מיוחדת במעקב אחר בקשות FMLA ועלים. אם בקשות FMLA אינן מתועדות כראוי ומנוהלות, המעסיק אחראי באופן בלתי נמנע. בתי המשפט שלטו בדרך כלל לטובת עובדים במקרים FMLA. הכשרה FMLA זמין דרך ארגונים פרטיים וציבוריים והוא מומלץ מאוד עבור ארגונים FMLA.
