הגדרת מערכת הערכת ביצועים

מערכות הערכת ביצועים מסייעות לארגונים להצדיק את החלטות ההעסקה שלהם. המערכת עשויה להיות מורכבת יותר מאשר רק סקירה ביצועים שנתיים. מערכת הערכה יציבה עשויה לכלול סקירה שנתית וכן תגמולים ספוטים, ציונים ותהליכים משמעתיים. מטרתה של מערכת הערכת ביצועים בסיסית היא לזהות ולשמור על ביצועים חזקים ולהניע עובדים לשפר בתחומים בהם ביצועי העבודה שלהם אינם עומדים בסטנדרטים של החברה.

טיפים

• מערכת הערכת ביצועים מזהה ומתגמלת את העובדים שעומדים בציפיות של החברה שלך או גבוהות ממנה. מערכות הערכת ביצועים גם לזהות תחומים בהם עובדים שוליים יכולים לשפר את כישוריהם ואת הידע.

מטרות הערכת ביצועים

ארגונים משתמשים בהערכות ביצועים כדי לקבל החלטות תעסוקה המסייעות לחברה להשיג מספר מטרות. הערכות ביצועים הן שימושיות בסיוע למעסיקים להחליט אם לסמוך על העובד החדש לטווח הארוך או אם להגדיל את שכר העובד. בנוסף, תהליך הערכת הביצועים יכול להיות מועיל במיוחד בקביעת פוטנציאל העובד להגדלת האחריות, חובות עבודה ברמה גבוהה יותר או קידום מכירות. העברות עבודה, הקצאות מחדש או הדגשות הן החלטות תעסוקתיות אחרות, אשר יכולות להתבסס על הערכת ביצועים של העובד.

כאשר העובד נמצא בשלבים המוקדמים של כהונתו עם החברה, החברה עשויה להשתמש הערכה כדי לקבוע אם העבודה היא מתאימה את כישוריו ואת הכישורים. עבור עובדים חדשים, הערכה זו עשויה להתרחש בכל מקום בין 60 ימים ל -6 חודשים מתאריך ההתחלה של העובד. תקופה ארוכה יותר (שישה חודשים) נותן המעסיק מספיק זמן כדי לצפות בביצועים של העובד כמעט כל משימות המשימה שהוקצו ואחריות. זה גם מספק מספיק זמן כדי לקבוע אם יש התאמה תרבותית במונחים של כמה טוב העובד החדש הוא בניית יחסי עבודה דרך להסתדר עם עמיתיו, עמיתים ומפקח.

בהתבסס על מידת הציונים הגבוהים (או הנמוכים) שלהם על הערכת ביצועים, עובדים שמבצעים תפקידים יוצאי דופן עשויים לקבל העלאות שכר או בונוסים. לדוגמה, חברות לתגמל עובדים עם בונוסים מבוססי ביצועים עשויים להשתמש בשיטת הניקוד הערכה כדי לקבוע עד כמה נדיבה החברה תהיה כאשר מגיע זמן בונוס. כמו כן, אם יש סולם העלאת שכר במקום, עובדים שעומדים בתקני הביצוע של החברה יקבלו את העלאת שכר המינימום, בעוד שהעובדים שהביצועים שלהם יוצאי דופן יקבלו את ההעלאה הגבוהה ביותר, או שהם עשויים לקבל בסוף השנה בונוס כי rewards אותם עבור ביצועים מעולים.

החלטות תעסוקה כגון העברות reassignments יכול לסמוך על כמה טוב העובד מדרג את עבודתה הנוכחית. לדוגמה, עובד שהביצועים שלו בינוניים לעבודה בעמדה מול הלקוח עשוי להראות ביצועים טובים יותר בתפקיד שאינו דורש אינטראקציה עם לקוחות החברה. באופן ספציפי, נציג מכירות אשר מוצא את זה מאתגר כדי לטפח יחסים עם לקוחות עשוי לבצע טוב יותר מאחורי תפקיד הקלעים שבו היא לא נדרשת אינטראקציה עם לקוחות. סוג זה של החלטה תעסוקתית יכול להיות נתמך על ידי הערכת ביצועים מראה כי היא צובר נמוך בפיתוח מערכות יחסים אבל ציונים גבוהים במשימות מוכווני פירוט שאינם דורשים אינטראקציה מתמדת עם לקוחות או לקוחות.

הערכות ביצועים משמשות בדרך כלל למטרות התפתחותיות, כגון מתן הדרכה או הדרכה כיצד לשפר את ביצועי העבודה של העובד או לסייע לעובד ברכישת מיומנויות חדשות. אם אומדני ביצוע מכילים רק ציונים מספריים או כוללים את המשוב של המנחה בתבנית נרטיבית, הסקירה היא מקור מידע מצוין.מידע זה יכול לשמש כדי להחליט את סוג ההכשרה הנדרשת כדי לסייע לעובד לשפר את הביצועים שלה או אפשרויות פיתוח מקצועי שיסייע בהכנת אותה לתפקידי מנהיגות בעתיד, למשל. עבור עובדים בעלי פוטנציאל גבוה, ביצועי עבודה חזקים בעקביות המתועדים בהערכות שנתיות לעיתים קרובות הם הצדקה לקבלת החלטות לקידום.

מטרה נוספת של הערכת ביצועים קשורה למוטיבציה. עובדים שמקבלים שבח והכרה עבור עבודה טובה לעתים קרובות הם מונעים לקיים או אפילו לשפר את הביצועים שלהם בעבודה. אמנם העלאת שכר עשויה להיות מניע עבור כמה עובדים, הכרה כגון מפקח דירוג המומחיות הטכנית שלהם כמו "מצטיינים" הוא ההשראה עובדים אחרים מעריכים יותר, למשל, עלייה של 3 אחוזים שכר.

שיטות הערכת ביצועים

יש כמה הערכות ביצועים פופולריים או שיטות סקירה. בחירת השיטה הטובה ביותר תלויה בגורמים כגון רמות ומיקומים בתוך הארגון שלך, מומחיות פיקוח וניהול ואת סוג של חובות עבודה ומשימות העובדים שלך לבצע. לדוגמה, אם אתה מפקח במתקן הייצור, הערכה מבוססת על הייצור הוא אידיאלי מתאים לתפקידו של העובדים. הערכה מבוססת-ייצור משתמשת בדרך כלל בסולם נומרי המודד את תפוקת העובדים. עובדים אשר תפוקתם אינה עומדת בתקני הכמות המינימלית שלך או עובדים אשר תפוקתם אינה עומדת בתקני האיכות שלך עשויים לקבל דוח הערכה או ציון נמוך.

כמה סוגים נפוצים של הערכות ביצועים כוללים ניהול לפי יעדים, דירוגים גרפיים דירוג, משוב רב Rater ודירוג כפוי. איזה מהם אתה בוחר עבור העובדים שלך תלוי בפונקציות עבודה, מיקום או דרגה ואם אתה רוצה את העובדים שלך כדי להשלים הערכה עצמית או עמיתים לעבודה כדי לספק משוב.

ניהול על ידי יעדים, או MBO, שמאות להכיל מטרות ספציפיות הערכת ביצועים מנהל ומפקחים של מנהל עבד על יחד כדי לזהות להשלמת במהלך תקופת הסקירה. במהלך הדיון הערכה מנהל ומפקח לסקור כל מטרה, הפעולות שהלקוח לקח להשיג כל אחד והאם המטרה הושלמה. אם המנהל נכשל להשיג מטרה, הם בדרך כלל לדון כמה רחוק לאורך המנהל הוא להגיע כי המטרה ואת המכשולים שאולי מנעו אותה מ -100 אחוז השלמת. עבור המטרות שהמנהל השיג, העובד מציין כי ההישגים האלה הושלמו ומוסיפים הערות המתארות את צעדי הפעולה שהיא לקחה כדי להשיג אותם. היא עשויה גם להוסיף כל האתגרים שהיא נתקלה תוך כדי עבודה לקראת מטרה זו. הערות כאלה עשויות להיות שימושיות בהמשך הדרך אם היא מקבלת מטרות דומות, או שהן עשויות להיות שימושיות למפקח שלה בקביעת האם המטרה אכן ניתנת להשגה. הערכה כוללת של MBO הושלמה יכולה לקבוע אם המטרות היו מתאימות לרמה של מיומנות העובד או רמת הניסיון.

מדידות דירוג גרפיות הן בדרך כלל שיטת ההערכה הפשוטה והמתקדמת ביותר להערכת ביצועי העבודה של העובד; עם זאת, יש פוטנציאל הסובייקטיביות כדי להטות את התוצאות, על בסיס תפיסתו של המפקח ואת הדירוגים. טופס הערכת ביצועים זה מכיל את תכונות העובד וסגנונות העבודה שלו וכן סולם דירוג (לדוגמה, סולם של 1 עד 5, כאשר 5 הוא מעולה). לחלופין, סולם הדירוג עשוי לנוע בין "עני" ל"מקובל "ל"מצוין". הממונה מעריך כל תכונה או הכשרה. אם החברה רוצה משוב מן העובד, ייתכן שיהיה עמודה נוספת עבור העובד לספק דירוג עצמי. אחד האתגרים להזמנת משוב העובדים הוא ליישב את המרחק הפוטנציאלי של דירוגים. לדוגמה, העובד יכול לדרג את כישוריה הארגוניים כמצוינים, בעוד הממונה סבור שהביצועים שלה מקובלים. כולל משימות עבודה ספציפיות לדירוג היא אחת הדרכים לחסל את האופי הסובייקטיבי של סוג זה של הערכת ביצועים. פשוט על ידי הוספת גורמים כגון "הופכת בעבודה שהוקצה בזמן וללא שגיאות" או "עובד בשיתוף פעולה עם חברי צוות למשימות שהוקצו שהוקצו," אתה יכול לשלוט על כמות הסובייקטיביות של המפקח מעביר תוך השלמת סוג זה של הערכה.

משוב רב-שכבתי - בדרך כלל הערכה של 360 מעלות - מבקשת משוב ממפקח של העובד, עמיתים ודוחות ישירים. סוג זה של הערכה מעריך את ביצועי העובד משלוש נקודות מבט שונות, והוא שימושי במיוחד עבור מפקחים ברמה הראשונה, אשר עובדים באופן שגרתי עם מנהל שאליו הם מדווחים, עמיתים עם מי הם משתפים פעולה ועובדים הם מפקחים. היתרון של הערכות של 360 מעלות הוא שהם מזהים תחומים לשיפור, וכמובן, מדגישים תחומים שבהם העובד מצטיין. חשוב לאסוף משוב ממספר בודקים לצורך הערכה של סוג זה כדי להיות יעיל באמת. לדוגמה, אם למפקח יש רק דיווח ישיר אחד, ברור מה הדירוג של הכפיפה, ורק לדעת איך הכפופים המדורגים במפקח יכולים לעשות עבור יחסי עבודה מביכים. לכן, זה חכם יש לפחות שלושה raters בכל קטגוריה: לפחות שלושה עמיתים ושלושה דוחות ישירים.

שיטת דירוג הביצועים הכפויה בוצעה בפופולריות על ידי ג 'נרל אלקטריק לשעבר מנכ"ל ג' ק וולץ '. באמצעות שיטה זו, מפקחים מדרג את העובדים לשלוש קבוצות: 20% המובילים של העובדים, באמצע 70 אחוזים ו -10 אחוזים התחתונה. לעתים קרובות נקרא "דרגה ו yank" שיטה, זה אומר כי מפקחים לשקול את 10 אחוזים התחתונה של העובדים כעובדים שאינם באמת חיוני. הם עשויים להסתיים כי הביצועים שלהם נופל קצר הסטנדרטים של החברה. באמצע 70 אחוזים להגיע לשמור על עבודתם, אבל הם גם מקבלים אימון, אימון ופיתוח מקצועי, כי אני מקווה להניע אותם לשאוף להצטרף העליון 20 אחוזים של העובדים או לפחות לא ליפול לתוך התחתון 10 אחוזים עד הבאה אומדן ביצועים מגיע מסביב. 20 האחוזים העליונים הם כוכבי-על, וכמובן שהם בעלי ערך רב לחברה, עד שהם לא רק מקבלים את עבודתם, אלא הם מתוגמלים על הביצועים למופת עם העלאות שכר, בונוסים או שניהם. (עובדים בטווח הבינוני עשויים לקבל שכר ובונוסים גם כן אבל לא נדיבים כמעט כמו המבצעים העליון). זה סוג של שיטת הערכת ביצועים דורש הרבה עבודה כדי להכין עובדים עבור סוג זה של ביקורת, וזה דורש הכשרה מנהלי כדי למנוע מהם מקרי או שרירותי הדירוג עובדים על בסיס דבר מלבד הביצועים שלהם בעבודה.

דו"ח הערכת ביצועים

דו"ח הערכת ביצועים בכתב חשוב בשתי סיבות קריטיות. ראשית, מכיוון ששימושי ביצוע משמשים בדרך כלל לקבלת החלטות תעסוקתיות כגון העלאות שכר, קידומי מכירות, הנחות, בונוסים ומשימות עבודה או העברות, עליך להיות בעל תיעוד התומך בהחלטות שלך. שנית, כל עובד זכאי לקבל עותק קשיח (או עותק אלקטרוני אם אתה מפעיל פעולה ללא נייר) של הערכה עבור הקבצים האישיים שלו.

כאשר אתה מנהל את הדיון הערכת ביצועים, להציג את העובד עם העותק שלו ולסקור אותו בפגישה פנים אל פנים, כאשר אפשרי. תהליך הערכת הביצועים הוא היעיל ביותר אם יש לך את הדיון במשרד פרטי או חדר ישיבות, רצוי מיקום נייטרלי הן לממונה והן לעובד. הפרטיות חשובה ביותר כאשר אתה דן בביצועי העובד, במיוחד אם הערכת הביצועים מתייחסת לעניינים רגישים או אם היא כוללת חששות כבדים לגבי ביצועי העובד או הרגלי העבודה שלו. אם אתה מנהל עובד מרוחק, ספק לעובד עותק דוא"ל, מסומן בסודי, לפני שתבדוק את הביצועים שלו בשיחת ועידה. האופן שבו אתה מציג את ההערכה של העובד לעיתים קרובות יכול להשפיע על המורל של העובד ועל שביעות רצון בעבודה.

מטרת הערכת הביצועים היא לתקשר עד כמה העובד מבצע את תפקידו או לתקשר עם העובד שאתה מושקע בצמיחתו המקצועית. מרכיב מרכזי בתקשורת זו הוא דוח הערכת הביצועים בפועל. זה נותן לעובד התייחסות אליו הוא יכול להפנות לאורך כל תקופת הערכה הבאה כדי לראות איפה הוא עומד במונחים של עמידה בסטנדרטים הביצועים של הארגון שלך.