כאשר אדם מתנגד על ידי אחר, כי הצרכים והמטרות שלו שונים, הוא עומד בסכסוך. רגשות של כעס, תסכול, כאב, חרדה או פחד כמעט תמיד מלווים את הקונפליקט. ניהול הסכסוך מזהה ומטפל בסכסוך באמצעות תקשורת יעילה, פתרון בעיות והבנת האינטרס של כל אדם לנהל משא ומתן הוגן.
מטרת ניהול הסכסוך
ניהול סכסוכים הוא תהליך שיטתי כדי למצוא תוצאה מספקת בין הצדדים הסותרים. עם ניהול הסכסוך, צוות, קבוצה וארגון לתפקד בצורה יעילה יותר להשיג מטרות. בלי זה, ביצועי הקבוצה מושפע. ניהול הסכסוך הוא פחות על זיהוי הבעיה מאשר על הקמת תהליך מתמשך עם מנהיגים המוקדש ליצירת ערוצי תקשורת פתוחים, פיתוח יחסי עבודה פרודוקטיביים, עידוד השתתפות, שיפור תהליכים ונהלים ארגוניים ולסייע לאנשים לפתח תוצאות "win-win".
מצבים הדורשים ניהול סכסוכים
מקום העבודה יכול ליצור מצב בין עמיתים לעבודה, או בין מעסיק לבין עובד כתוצאה של תקשורת גרועה. לדוגמה, עובד לא יכול לקבל הודעה על החלטה או לא מבין את הסיבות להחלטה. היא עלולה להיות סותרת בגלל שמועה. אולי, היא לא הבינה את התפקיד שהניהול הקצה לה. אם ההנהלה מראה לעובד חוסר תמיכה, המצב יכול לגדול הדורש את הצורך בניהול סכסוכים.
תהליך ניהול הסכסוך
תהליך ניהול הסכסוך כרוך בהבנת אופיו של הסכסוך, המעורב ויוזם החלטה. במקרה של סכסוך בין מעסיק לעובד, המעסיק יוזם ניהול סכסוכים על ידי הסדרת זמן להיפגש עם העובד ויועץ או מנחה משאבי אנוש. כל הצדדים צריכים להבין שהמטרה של ניהול הסכסוך היא למצוא פתרון. נקודות פעולה, אם יש צורך, יש להשלים תוך זמן מסוים. לאחר שהסיטואציה נפתרה, יש לדון בנושא עם צעדים כדי לעצור את המצב מן reoccurring.
האבולוציה של ניהול הסכסוך
לפני שנות ה -40, העימות נחשב להמשך היעדים הארגוניים. סגנון ניהול הקונפליקט היה הימנעות מקונפליקט שהשאיר את הצד הסכסוך להרגיש פגוע. מאז אמצע שנות ה -70, מומחים מאמינים כי ארגון חופשי, נטול קונפליקטים, נוטה להיות קפוא ולא מגיב לשינוי בשוק. כתוצאה מכך, עמדה חדשה על ניהול הסכסוך התגלתה כגישה אינטראקטיבית המעודדת סכסוך כדי לשפר את הביצועים במקום העבודה באמצעות ניהול הסכסוך. (ראה סימוכין 4)
