אחת המטרות העיקריות של מנהלים במנהיגות היא לוודא שהעובדים מרגישים מוטיבציה לעבוד, ואין דרך נכונה אחת לגרום לזה לקרות. ישנם כמויות מוגבלות של גורמים מנהל יכול לשלוט במקום העבודה; לכן, המוטיבציה צריכה להיות תהליך. תהליך זה חייב לכלול את הנכונות להשתמש בשילוב של כלים משתנים וטכניקות כדי לענות על הצרכים של העובדים.
מיקוד מוסרי
כאשר מנהל במנהיגות מראה מחויבות לזכויות ולמעלות בתוך תרבות מקום העבודה, אדם זה מוסיף עושר וערך לסביבה. הצגת מחויבות פירושה הצגת עובדים כמשאב שיכול לגדול במקום כלים שבהם חברה יכולה להשתמש. מיקוד מוסרי במנהיגות מסייע לעובדים, לרווחים ולחברה לצמוח בשותפות החברה, ליצור תחושת שייכות, לספק תחושה של גאווה ובעלות וליצור סביבה שמאתגרת את העובדים לפתח מיומנויות. כתוצאה מכך, במקום לקבוע סדרי עדיפויות קצרי טווח רק כדי להפוך את הסביבה נראה יותר כיף, מנהלים צריכים לפתח מטרות לטווח ארוך, כי הם בקנה אחד עם הערכים והעקרונות של החברה ואת התרבות שלה.
מידע משותף
כאשר מנהלים חולקים מידע על המטרות הכלליות של החברה, "Journal of Business Ethics" קובע כי הסיכונים מופחתים, איכות ההחלטות משתפרת והזדמנויות בחברה משתלבות יותר. כאשר מנהלים חולקים מידע, העובדים נוטים יותר לשתף פעולה ויש להם תחושה של מחויבות אישית לחברה, משום שהם מרגישים שהחברה ומנהליה הניהוליים אמינים יותר.
אמון
מנהלים בהנהגה יכולים להוסיף לאווירה של אמון על ידי התאמת ערכי החברה, תפקידים וכללים. יצירת אמון מסייעת לבנות קשרים בינאשיים חזקים ומגבירה את אמינותם של מנהלים. זה חיוני כי העובדים אמון מנהלים כי הם באופן טבעי יהיה יצירתי יותר, להיות גמישים יותר במהלך זמני השינוי, לשפר את השירות ואת הייצור ולהוסיף לטווח ארוך עושר לחברה.
תגמולים
כאשר חברה מעצימה את עובדיה בסיוע מנהלים במנהיגות, היא עושה זאת מתוך הבנה שמטרותיה ניתנות להשגה רק על ידי שילוב הכשרונות של כולם בארגון, על פי "כתב העת של אתיקה עסקית". תגמול צריך לשקף עובד של תרומה להצלחת החברה. Rewards לא תמיד צריך לבוא בצורה של כסף או מתנות, כפי שהם יכולים לבוא גם בצורה של שבחים או הכרה, הוסיף אחריות, את ההזדמנות להשתתף בקבלת ההחלטות ואת ההזדמנות לעבוד על פרויקטים מאתגרים.
