מאז שחר המהפכה התעשייתית באירופה ב 1800, מנהלים נאבקו עם הרעיון של יחס עובד אל מנהל, הידוע גם בשם טווח שליטה. קיום יחס "עובד" נכון למנהל, או מספר העובדים שעבורם מנהל אחראי, יכול לייעל יעילות ויעילות לחברה. עם זאת, קביעת היחס האופטימלי היא חמקמקה ומשתנה לפי סוג העבודה, סוג כוח העבודה וההתמקדות הניהולית.
היסטוריה עד 1960
במשך 60 השנים הראשונות של המאה ה -20, רוב הארגונים היו המודל על הצבא התאפיינו מבנה ניהול פירמידלי. מספר העובדים האופטימלי למנהל באותה תקופה היה שש. עם המהפכה בתחום הטלקומוניקציה החל משנות השישים המוקדמות, החלו סגנונות הניהול להשתנות, וארגונים חלופיים פחות היררכיים הפכו לנורמה. הטכנולוגיה אפשרה את טווח השליטה להיות הרבה יותר גבוה, עם גודל של טווח אידיאלי 15-25.
ארגונים וירטואליים
כיום יותר ארגונים הם ארגונים וירטואליים שבהם אנשים עובדים ביחידות עצמאיות, בודדים או בקבוצות קטנות. גישה למידע אלקטרוני מאפשרת לצוות להיות אוטונומי עובד בתוך גבולות מראש. בארגונים אלה, טווח השליטה יכול להיות גדול למדי, כי ההנהלה מבקשת לקבל את כל העובדים והצוותים שיש גישה שווה למידע כדי לקבל את העבודה. בתעשיית הרכב, למשל, טווח השליטה של צוותי פיתוח מוצרים עשוי להיות 50 או יותר כמו צוותים בארה"ב, אירופה, אסיה לעבוד בשיתוף פעולה כדי לעצב כלי רכב.
גורמים המשפיעים על יחסי עובד - מנהל
כיום, מנהלים בדרך כלל מכירים בכך שאין באמת מספר קסם אחד עבור טווח השליטה הנכון. המספר יכול להיות שונה בין מחלקות שונות בתוך אותה חברה. אם העובדים היו בעבודתם זמן רב, אם העבודה היא הבינה בקלות, אם יש אימון פעיל מחלקת האימון, אם יש וריאציה מעט בסוג העבודה, ואם הארגון נמצא על קצה הטכנולוגיה, סביר להניח שתוחלת שליטה גדולה יותר.
ספאן של בקרת עלויות החיסכון
בכלכלות מיתון, חברות רבות יגרמו הוצאות שכר על ידי לתת למנהלים באמצע ללכת, כי הקבוצה בתוך החברה האחראית ביותר על ראיית עבודה הושלמה בזמן על התקציב. בעוד הרעיון הזה עשוי להיות מפתה, זה יכול בקלות backfire. לאחר מכן החברה עלולה להיתקל בבעיות עם איכות או בזמן המסירה. זה גם יכול להוריד את המורל עובד יעיל קבלת ההחלטות.
