שינוי ארגוני מוצלח מחייב שימוש בתהליכי שינוי יעילים. תקשורת היא מרכיב מרכזי בתהליכים כאלה משום ששינוי ארגוני מסתמך על שינוי התנהגות העובדים. במאמרם, "מודל מיומנות למתרגלי OD", מסבירים הסופרים יובנקס, מרשל ואודריסקול את תפקיד ההתפתחות הארגונית בתהליכי השינוי כאשר הם קובעים, "ההתפתחות הארגונית מתמקדת בשינוי מתוכנן וביישום שיטתי של מדעי ההתנהגות כדי להגדיל אפקטיביות ארגונית."
ההתנגדות
העובדים נפגשים כל שינוי עם רמה מסוימת של התנגדות; ולכן, תוכנית ההתנגדות. כדי להשיג זאת, לזהות ולטפל המקור (ים) של התנגדות. מספר דרכים לנטרל ולצמצם את התנגדות העובדים כוללים חינוך, תקשורת, השתתפות, תמיכה ומשא ומתן.
עמדות והתנהגויות
כדי לקבל את מלוא היתרונות הפוטנציאליים של השינוי, עמדות העובדים והתנהגויות הם שיקול. המוטיבציה של איכות החיים בעבודה תהליך להביא עובדים לתוך תהליך קבלת ההחלטות ולתת להם להיות פעילים המשתתפים בשינוי הוא מועיל. עיצוב תהליך תקשורת המאפשר לעובדים להשתתף בקבלת החלטות ופתרון בעיות פוטנציאליות. לזהות ולטפל במתח העובד הקשור לתהליך השינוי.
שינוי סוכנים ותקשורת
בהתבסס על מושגים של תהליכים ארגוניים ותהליכי שינוי, כדי להבטיח התנגדות מינימלית וקבלת שינוי, לזהות אחד או יותר אנשים בתוך הארגון אשר מלא תמיכה ומחויבים לשינוי. רמירז, במאמר שלו, "התפתחות ארגונית: שינוי מתוכנן בעולם לא מתוכנן ומשתנה", כותב, "ללא המחויבות המוחלטת של כל חברי הקבוצה, ההתערבות לא יכולה להיות יעילה באמת". העובדים המחויבים צריכים להפוך לסוכני שינוי ולפעול להציג את השיטה החדשה או שיטות ההפעלה. להפוך אותם אחראים לתקשורת מקיפה ומתמדת ולשיתוף עובדים בקבלת החלטות ופתרון בעיות. סוכני השינוי משנים עמדות והתנהגויות ומרגשים את הצוות לפעול לקראת השינוי. זיהוי סוכני השינוי עם מספיק כוח כדי להתמודד בצורה יעילה עם ההתנגדות.
לתקשר עם העובדים על הסיבות לשינוי והשלכותיה עליהם באמצעות מפגשים קבוצתיים ועלונים. ודא הצוות מבין את החזון של העתיד ואת תפקידם בתוך הארגון. כתובת חששות עובדים ופחדים, מציעים חינוך והכשרה. להשלים פעולה זו עם תמיכה ותגמול על יישום מוצלח של העובדים.
בקש וערך השתתפות העובדים בהחלטה על ידי פגישות על השינוי כדי להקל על תשובות לשאלות. לערב מחדש את העובדים מחדש באמצעות סיבוב עבודה, הגדלה והעשרה, ולתת לעובדים יותר אוטונומיה בעבודתם. להציע איכות של מנגנוני חיים בעבודה המספקים לעובדים פיצוי הולם והוגן, היכולת לפתח את עצמם כיחידים, תחושת מעורבות וסיכוי להתקדם בתוך הארגון.
בניית צוות חיונית; באמצעות צוותים כדי להגדיר את המטרות של תהליך השינוי ואסטרטגיות יישום מבטיח קונה עובד. בניית הצוות גם מטפחת אמון ומגבירה את הפתיחות בקרב העובדים, ובכך מעניקה לעובדים את היכולת להעריך ולהעריך את הביצועים שלהם ולזהות אסטרטגיות חלופיות.
עיצוב מחדש של עבודה, תקשורת ברורה והגדרת יעדים מפחיתים מתח הקשור לשינוי. לבסוף, לפתח כלי הסקר כדי לשפר את התקשורת ולספק משוב על השינוי. כלי משוב זה מודד את רמת הקבלה של העובדים ואת התקדמות היישום.
