הערכת ביצועי העובד דורשת שיקול דעת וחשיבה קפדניים, שכן לא רק לעובדים לדעת כיצד הם מתמודדים עם ציפיות ההנהלה, אך ההערכה גם ממלאת תפקיד בשיקולים לקידום, העלאה, תגמול ופיטורים. בנוסף, אם העובד הוא בחן הוגן, זה יכול לגרום לעובד לאבד מוטיבציה וביטחון, או אפילו עובד עוזב את החברה.
עקוב אחר ביצועי העובד לאורך כל השנה. זה מקובל עבור מנהלים לשכוח היבטים ביצועים מ לפני יותר מחודשיים, והם נוטים לזכור את ההיבטים השליליים יותר חיובי. על ידי שמירה על שיא של ביצועים חיוביים ושליליים לאורך כל השנה, הסוקר יוכל לספק הערכה הוגנת.
הימנע תגובות שאינן קשורות ישירות לעבודה. אל תדון באירוע שאינו קשור ישירות לתפקיד, שכן הוא יוביל את הביקורת אל מחוץ לנושא ולא יעזור בהערכת ביצועי העבודה של העובד.
כלול עובדות אובייקטיביות ומוכחות בלבד. הסקירה צריכה לכלול רק הערות עובדתיות שיכולות להיות מוכחות במקום דעות. לדוגמה, במקום לומר "אתם עצלנים", כתבו, "הפגינו חוסר מוטיבציה בעבודתכם על ידי בואו בסוף כל יום במשך ארבעת החודשים האחרונים, לוקח שעה נוספת עבור הפסקות צהריים שלך חסר את המועד האחרון שלך על חמשת הפרויקטים האחרונים ".
להקדיש זמן שווה משוב חיובי ושלילי. על ידי ההוצאות זמן שווה על שניהם הישגים וחולשות שלהם, אתה יכול לשמור על הטון של הפגישה ידידותי פחות מלחיץ עבור העובד. בנוסף, היא מניעה לעובדים כאשר ההנהלה מכירה בביצועי העבודה החיוביים שלהם.
ספק דרכים לשיפור. כאשר appraising עובד, לא פשוט המדינה מה הם עושים לא בסדר בלי לספק להם דרך לשפר את זה. ההערכה צריכה בבירור לקבוע מטרות עבור העובד על מה שהם צריכים להשיג על ידי הסקירה הבאה שלהם.
