כוח העבודה האמריקאי הולך ונעשה מגוון יותר אשר גורם לעלייה במקרים הפוטנציאליים של אפליה מגדרית, כך עולה ממחקר שפורסם ב "Journal of the National Medical Association". כדי ליצור מקום עבודה פרודוקטיבי ובטוח, על המעסיקים לעבוד על פתרונות לאפליה מגדרית. עם מדיניות החברה נכון במקום, אפליה ניתן לצמצם או לבטל.
מדיניות שכירה וקידום מכירות
פתרון למניעת שכירת אנשים על בסיס מינם הוא להסיר את ההשלכות של המגדר מתהליך ההעסקה והקידום. כאשר מנהלים נפגשים כדי לדון בהעסקת מועמד, המידע הנתון צריך להתבסס על הכישורים של המועמד. שם המועמד והמגדר צריכים להישמר מתהליך קבלת ההחלטות הסופי. כאשר בוחנים קידום מכירות בתוך החברה, להשתמש הישגים של העובד ואת הרקע מבלי לכלול את שם או מין בדיון. כל העובדים המוסמכים יש לקחת בחשבון עבור מבצעים המבוססים על הרשומה שלהם עם החברה. בעת יצירת מדיניות משאבי אנוש העוסקים בגיוס ובקידום מכירות, הם צריכים להיות מבוססים על כישורים ולא על מגדר, כך מדווח העיתון "Journal of the National Medical Association".
בצע את החוק
זה לא חוקי להפלות נגד מישהו על פי המין שלהם, על פי החוק הפדרלי שתוארו על ידי ארה"ב שוויון הזדמנויות עבודה הוועדה. כפי שאתה יוצר את המדריך למשתמש ואת מדיניות משאבי אנוש, חשוב להפוך את החוקים נגד אפליה חלק מהנהלים העסקיים שלך. לא רק שזה חלק של שמירה על ידי החוק הפדרלי, אבל העובדה כי החוק יכול להקל על ניהול. יש השלכות על הפרת החוק. כאשר אתה גורם לעובדים להבין את ההשלכות המשפטיות של אפליה מגדרית, אתה יכול לעשות שוויון בין המינים חלק התרבות הארגונית שלך. כאשר עובדים חדשים נכנסים לחברה, הם ייכנסו לסביבה ידידותית למגדר.
לשלם עבור העבודה
המחקר מציין כי קרוב ל -40% מהרופאות הנסקרות על ידי החברה הרפואית של מסצ'וסטס בשנת 2000 אמרו כי הן מרגישות שהן משלמות שכר נמוך יותר מאשר עמיתיהן הגברים. יצירת קשקשים לשלם מבוסס על העבודה נעשה ולא האדם ממלא את המיקום. לשכור אנשים מתאימים ולשלם אותם באותה מידה. זה אמור לעזור למנוע אפליה מגדרית.
