הגדרת המטרה והשפעתה על התנהגות העובדים וביצועיה נחקרו ונדונו. יישום מוצלח של אסטרטגיות קביעת יעדים יוביל לעובדים להיות מוטיבציה גבוהה יותר כדי להשלים משימות ספציפיות, כמו גם מוראל גבוה יותר ויעיל יותר במקום העבודה.
היסטוריה
התיאוריה של הגדרת המטרה ואת ההשפעה המוטיבציה שלה נחקרה בהרחבה. כבר בשנת 1968 פרסם אדווין לוק את עבודת המחקר בנושא זה, "לקראת תיאוריה של מוטיבציה ותמריצים של משימות". לוק היה החוקר המוביל בתחום זה עשרות שנים, מתחרה רק על ידי קתלין מ 'אייזנהרדט, שפיתחה את תורת הסוכנות, העוסקת בהשפעת הגדרת המטרה על ההתנהגות האנושית. רוב המחקר המודרני על הגדרת המטרה מבוסס על יצירות קודמות של לוק אייזנהרדט.
פונקציה
בעיקרו של דבר, התיאוריה של הגדרת המטרה מבוססת על הרעיון שבכל פעם שאנשים עובדים לקראת מטרה מוגדרת מראש, בשילוב עם המועד הקבוע, הם יהיו יותר מוטיבציה להשלים את המשימה בהישג יד. אנשים העומדים בפני משימה פתוחה, יהיו נוטים פחות לעבוד לקראת התוצאה הסופית בצורה מובנית ויעילה. הגדרת המטרה מעניקה לעובדים תחושה גדולה יותר של אחריות והישגים לאחר שהושגו היעדים הנרכשים.
תיאוריות
המחקר על תחום הגדרת היעדים מציג חמש מסקנות חשובות:) 1 קביעת היעדים מובילה לשיפור בביצועים. יותר מ -80% מכל המחקרים של לוק ואייזנהרדט מראים קשר ישיר בין הגדרת מטרות לבין עלייה בביצועים. 2) הגדרת מטרות קשות תוצאות ברמה גבוהה יותר של ביצועים מאשר הגדרת מטרות קל. 3) לשיטה של הגדרת מטרות - participative או שהוקצה - אין השפעה על הביצועים. הגדרת המטרה המטרה היא כי העובדים יש לומר המטרה, ואילו הגדרת היעד שהוקצה מבוסס על החלטת המעסיק. 4) רמה חינוכית אינה משפיעה על ההשפעה של הגדרת המטרה על הביצועים. 5) לבסוף, מחקרים אלה הראו כי משוב חיובי מן המעסיק יש השפעה חיובית על הביצועים.
תובנה מומחה
אם ניקח בחשבון את התיאוריות של לוק ואייזנהרדט, תוך התמודדות עם הגדרת מטרות, המנהלים חייבים גם לקחת בחשבון את ההשפעה ההתנהגותית של הגדרת המטרה ברמה האישית. יש לזכור ארבעה יסודות בסיסיים, יחד עם התיאוריה והשיקולים שהוזכרו לעיל. 1) והכי חשוב, מערכת הגדרת המטרה צריכה להיות פתוחה ושקופה. העובדים צריכים לדעת את המטרות של עמיתיהם לעבודה כדי למנוע מהעובדים האחרים להרגיש שמאלה או להיות מטופלים בצורה לא הוגנת. 2) הגדרת המטרה צריכה להיות אובייקטיבית. העובדים חייבים להיות מסוגלים לסמוך על המפקחים שלהם כדי לשפוט אובייקטיבית את המטרות שנקבעו. 3) היעדים צריכים להיות פתוחים להסתגלות. עובדים ומפקחים תמיד צריך את האפשרות להתאים את המטרות כאשר המטרה הופכת מציאותית בשל הנסיבות. 4) מערכת התגמולים העומדת בבסיס מערכת קביעת היעדים צריכה להיות מאופיינת באותה פתיחות כמו מערכת קביעת היעדים עצמה.
השפעה
התגמולים הן עבור הארגון והן עבור העובדים מקפידים על מנהלים ליישם מבנה של מטרות. תוך התמודדות עם הגדרת מטרות, מנהלים חייבים לבחון בקפידה את גישתם לנושא. מבנים להגדרת יעדים שאינם פועלים לפי ההנחיות הבסיסיות יגרמו להתנהגות לא מתפקדת. העובדים ירגישו כאילו אין להם השפעה של ממש על התהליך או שהם ירגישו שהפקחים שלהם אינם אובייקטיביים. אם המנהלים מצליחים לפעול על פי ההנחיות הבסיסיות ולשמור על כל התקשורת פתוחה ושקופה, רק אז תהיה הגדרת היעדים לטובת העובדים והארגון.
