המוטיבציה היא מטרה קבועה ולפעמים חמקמקה עבור מנהיגים עסקיים, אשר חייבים לעבוד כדי לאזן את הצורך בשליטה ארגונית עם שביעות רצון העובדים. בעוד מוטיבציה נמוכה יכולה לבוא ממספר מקורות, זה יכול להוביל רבות של אותן השפעות שליליות. הבנת החיסרון של מוטיבציה נמוכה יכול גם לעזור לעסקים למנוע את זה מלכתחילה.
ביצועים
ההשפעה של מוטיבציה נמוכה של העובדים יכולה ללבוש צורות שונות. ברוב המקרים זה מוביל לאיזה סוג של ביצועים גרועים. עובדים חסרי מוטיבציה עשויים להפסיק לדאוג לאיכות עבודתם. אלה שאינם מצפים להכרה עשויים להרגיש בנוח לעבור על האשמה על אי עמידה ביעדים או לייצר עבודה באיכות נמוכה, משאירים להם סיבה קטנה להקדיש זמן נוסף או מאמץ למשימות שלהם.
פרודוקטיביות
בעוד ההפסדים בביצועים מכסים את ההשפעה האיכותית של מוטיבציה נמוכה, הירידות בפריון הן בין ההשפעות הכמותיות של הבעיה. לדוגמה, מוטיבציה נמוכה מעודדת היעדרות, כולל היעדרות לא מתוכננת או בלתי מתוכננת ואיחור כרוני. עובדים שחסרים מוטיבציה עשויים גם לבלות שעות עבודה רבות יותר בטיפול בבעיות אישיות או בהתרועעות, שתיהן תורמות לירידה בפריון.
עלויות
מוטיבציה נמוכה לעתים קרובות יש עלות גבוהה עבור עסקים אשר חווים את זה workforce שלהם. לדברי ניקול פינק מאוניברסיטת רוברטס ווסליאן, רמות נמוכות של מורל בעלות עסקים אמריקאיים מאות מיליארדי דולרים בשנה, רובן נובעות מהיעדרות בלתי מתוכננת. עבור עסקים מכל הגדלים, זה מהווה חסרון תחרותי נגד עסקים בהם רמות המוטיבציה גבוהות. עבור עסקים קטנים אלה מול קשיים כלכליים, עם זאת, זה יכול להיות ההבדל בין שורד לצאת העסק.
פתרונות
כשם שאין סיבה אחת למוטיבציה נמוכה של העובדים, אין גם פתרון אחד. עם זאת, עסקים יכולים לנקוט צעדים כדי לשמור על המוטיבציה גבוהה או כתובת היעדר המורל. הקשבה לעובדים ובהתחשב בתלונותיהם היא אחת הדרכים לזהות את מקור בעיית המוטיבציה. אם העובדים אינם מרגישים מוערכים או מהימנים, מערכת של הכרה - כגון בונוסי ביצועים או יותר אחריות לתפקידים מסוימים - עשויה לפתור את הבעיה. מנהיגות משרת, המתייחסת לסגנון ניהול שממקם את הצרכים של עובדים אחרים לקראת הישג אישי, היא אסטרטגיה נוספת שהעסק יכול להשתמש בה כדי ליצור גישה מלמעלה למטה לשיפור המוטיבציה.
