למעסיקים יש "חסינות מתאימה נגד חיובים של פלישה לפרטיות", כל עוד השאלות קשורות ספציפית לביצוע עבודה ועוד גורמים הקשורים לעבודה, דוחות של ארה"ב להגנת מערכות הגנה בדוח בשם "הפניה בדיקה של עובדים פדרליים: עושה את השיחה ". עם זאת, הבעיה האמיתית היא אם המעסיק השני יגיב - מעסיקים רבים עכשיו רק לספק שם, דרגה, מספר סידורי בשל חשש לתבוע, ו "אולי צריך לשכנע באמצעות חקירה מיומנת", על פי MSPB בארה"ב.
בדיקת עיון: סקירה כללית
בדיקת הסימוכין חשובה מכמה סיבות: היא יכולה לחשוף חוסר עקביות במידע שהגיש המבקש, תוך עקיפת מועמדים לא ישרים; לחשוף כל בעיות ביצועים או הרגלי עבודה החברה צריכה לשקול לפני הארכת הצעה ולהגן על המעסיק במקרה של תשלום שכר רשלנית. כדי למזער את המעסיק אחריות, לשאול שאלות ספציפיות, הקשורות לעבודה ועל סמך גורמים לכימות תצפית ישירה. סטנדרטי את השאלות עבור כל המבקשים כדי להבטיח עקביות, אבל לא רק מקל על התסריט - מעקב עם שאלות שנועדו לעורר מידע, כגון "למה זה היה?" ו "אתה יכול לתת לי פרטים נוספים?" לא רק לשאול על המועמד של נקודות החוזק, גם לשאול על מה המועמד צריך לשפר. UC סנטה קרוז מציע לשאול: "אם נשכור את האדם הזה ושישה חודשים מעכשיו שמעת שזה לא הצליח, מה לדעתך סביר להניח שהוא הסיבה?"
אמת את המידע
אמת את הפרט המספק את ההתייחסות - הבטחת המבקש באמת עבד בשבילו - על ידי שואל על התפקיד שלו, את תפקידו של המבקש, כאשר המבקש עבד בשבילו ובאיזה הקשר, ואת הפרטים הספציפיים של העבודה. הפניה זו מידע עם קורות החיים של המבקש כדי לאשר את הפרטים. שאל שאלות על אישורים, הישגים ועובדות ומספרים ספציפיים הניתנים בחומרי היישום או במהלך ראיון המועמד כדי לאמת את דיוק המידע שסיפק המבקש. אם ראוי, גם לשאול את ההתייחסות על הכישורים החינוכיים של המבקש.
הרגלי עבודה, אתיקה ומיומנויות בין-אישיות
שאל שאלות על נוכחותו של המבקש, הדייקנות והאם הוא אי פעם החמיץ מועדים שהוקצו. תבדקו לגבי הכישורים הארגוניים של המועמד וכיצד הוא מטפל בסדרי עדיפויות מתחרים ובמצבים של לחץ גבוה. ההתייחסות צריכה להיות מסוגלת לתאר מה המשתתף תורם לקבוצה, איך הוא מתפקד בסביבה קבוצתית וכיצד עמיתים לעבודה מגיבים אליו. בדוק כיצד המועמד מגיב לסכסוך, מצבים שליליים ולקוחות קשים. שאל שאלות כגון: "האם המבקש להתמקד יותר עושה את הדברים בדרך הנכונה, או בהשגת התוצאה הסופית?" ומעקב אחר הכנות והיושרה של המועמד. לבסוף, לוודא אם המבקש הוא זכאי rehire עם החברה לשעבר, ואם ההתייחסות היה לשכור אותו שוב אם היה לו את ההזדמנות.
יכולת
תאר את התפקיד ואת מיומנויות המפתח ואת האחריות של המועמד האידיאלי, ואז לשאול את הפניה אם המועמד יוכל להצליח בתפקיד. בדוק אם יש המבקש אי פעם בעיות בביצועים, ולשאול איך המועמד דורג על הערכות הביצועים האחרון שלו. תבדוק אם המבקש פעל בתפקיד מפקח או מנהיגות, איך הוא טיפל בו, מה סגנון המנהיגות שלו ואיך אחרים הגיבו. שאל את ההתייחסות כדי לתאר את התהליך של המבקש כאשר הוא מקבל אחריות חדשה משימות, עם שאלות כגון: "מה הצעדים הראשונים שהוא לוקח?" "האם הוא מתמקד יותר בפרטים או בתמונה הגדולה?"
