היררכית ניהול תלויה בהקצאת תפקידים ורמות סמכות לכל תפקיד בהיררכיה. לדוגמה, היררכיה אנכית מציבה מנהלי שורה בתחתית המבנה, מנהלים בינוניים בשכבה האמצעית ומנהלים בכירים בצמרת. הרשות עולה מלמטה למעלה, עם המנכ"ל מחזיק את הכוח ביותר.
קרבה לקו
ניתן להעריך היררכיה ניהולית לפי מידת ההפרדה בין תפקיד המנהל לבין אנשי הקו הקדמי, או את האנשים שמבצעים משימות ייצור ישירות או מסייעים ללקוחות. מנהלי הקו כמעט בכל ארגון אינטראקציה ביותר עם העובדים בשורה הראשונה, אבל הם נהנים לפחות כמות של שליטה. ארגונים מסוימים מקנים הרבה סמכויות למנהלי הקו כדי להתאים את ההחלטות התפעוליות בחזית.
מעבר למבנה מחמיא
בשני העשורים שקדמו לשנת 2011, ארגונים עברו להנהלת היררכיות ניהוליות. זה היה שינוי פרדיגמה, אבל זה גם הקטינה בעיקר שכבות של מנהלים באמצע. שיטוח היררכית ניהול פירושו כי שאר השכבות של מנהלים יש אחריות יותר ממה שהם היו היו בהיררכיה אנכית. חלק מהמשימות שהיו שייכות למנהלים גם כיום שייכות למומחים, כגון מהנדסים, עורכי דין ומומחי מדיניות, ללא חובות פיקוח.
מודלים אורגניים
בכל היררכיה, מנהלים מפקחים על כשרונות אנושיים ומשאבים אחרים במטרה להשיג מטרות ארגוניות. בעוד ההיררכיה האנכית יש היסטוריה ארוכה, ארגונים חדשים יש צצו עם מודלים אורגניים של ניהול. חברת מדיה באינטרנט עשויה לגדול ולהוסיף מנהל חדש לכל נכס אינטרנט שהיא מפתחת. נכס יכול להיות היררכיה ניהולית שלו בלי להיות כל היררכיה ניהול סטנדרטית ברחבי החברה. תגובה אורגנית זו מבטיחה לארגון לשמור על צרכי השוק במקום להוסיף מנהלים על פי מודל עסקי מיושן.
צוותים בין-תחומיים
היררכיה ניהולית עדיין יכולה להתקיים בארגון בעל מבנה שטוח יותר, כמו השימוש של BMW בצוותים בין-תפקודיים. כאשר אתה מסתכל על סוג זה של הארגון, תראה כי העובדים מעודדים באופן חופשי לדון בהצעות שלהם מבלי להכות על כותרות העבודה שלהם. רעיונות הם כוח. מקום העבודה תמיד רוטט בשיתוף פעולה כשאנשים מתלבטים באופן חופשי אילו רעיונות הם הטובים ביותר עבור החברה כדי לעמוד ביעדים שלה. יש גם דגש כבד על פיתוח מוצרים ושירותים חדשים כדי לענות על הצרכים לצרכן בעתיד הקרוב.
