מחלקת משאבי אנוש ממלאת תפקיד חשוב בקביעת תרבות הארגון. היא מפתחת ומיישמת מדיניות ונהלים בתחומים מרכזיים כגון נוהלי גיוס, פיצוי, יחסי ניהול והתנהגות עובדים והתנהגות. להחלטות מחלקת משאבי אנוש יכולות להיות השלכות חיוביות ושליליות משמעותיות על האיכות התרבותית הכוללת של הארגון.
יצירת מודעות
למנהלי החברה לא תמיד יש הבנה אמיתית של התרבות הארגונית שלהם אם הם רחוקים מהקווים הקדמיים של המבצע. אנשי משאבי אנוש מספקים את היתרון של חינוך וניהול העליון על מה התרבות באמת. אמנם זה יכול להוביל לשינויים חיוביים בתרבות הארגונית, זה גם יכול להנחות שינויים שעומדים בהתנגדות של עובדים, כגון כאשר ההנהלה מחליטה שהוא צריך לשנות או לבטל תוכניות עובד פופולרי כי זה נראה בזבזני או לא יצרני.
תוכניות פיצוי
HR בדרך כלל אחראי על תכנון תוכניות פיצוי עבור הארגון. תלוי איך הצוות משיג את זה, זה יכול להיות השפעה חיובית או שלילית על התרבות הארגונית. לדוגמה, תוכנית תמריצים עבור אנשי מכירות עשויה לספק הזדמנות לעובדים להגדיל את הפיצויים שלהם באמצעות פרודוקטיביות גבוהה יותר. עם זאת, זה יכול גם ליצור סביבה שבה אנשי מכירות מתחרים אחד נגד השני, מה שמוביל להידרדרות של עבודת צוות ומוראל.
שכירת שיטות עבודה
כמו כן, HR קובעת במידה רבה את שיטות ההעסקה והגיוס בארגון, שיש להן השפעה משמעותית על התרבות הארגונית. תשומת לב חזקה למאפיינים של מועמדים לעבודה כגון חינוך וניסיון יכולה להבטיח שהחברה תשכור עובדים שמסוגלים לבצע את העבודה. מצד שני, אם יש חוסר להתמקד במאפיינים כגון אישיות ומיומנויות אנשים, החברה עשויה בסופו של דבר להעסיק מועמדים המתקשים להתאים את התרבות הארגונית.
התנהגות
תחום מפתח נוסף הנופל תחת משאבי אנוש הוא ההתנהלות של חברי הארגון. בחברות רבות, גדולות במיוחד, זה כרוך בפיתוח קוד התנהגות או אתיקה הקובע כיצד העובדים צריכים להתייחס זה לזה ולנהל את הפעילות היומיומית שלהם. קוד התנהגות יעיל, אשר לוכד את ערכי הליבה של הארגון ונאכף בקפידה, יכול לקדם תרבות המתבטאת ברמות גבוהות של התנהגות אתית. קוד חלש או אחד שניתן רק מס שפתיים על ידי משאבי אנוש יכול להוביל תרבות של חוסר יושר וחוסר אמון.
