כיצד להניע עובדים ולשפר את המורל

להבין איך להניע עובדים ולשפר את המורל היא בעיה עסקית משמעותית. זה משפיע על השורה התחתונה שלך בדרכים רבות, גלוי ובלתי נראה. הרווחים העסקיים מונעים בעיקר על ידי עובדים מוכשרים, יצירתיים, מוטיבציה, ועל משימה שהם פרודוקטיביים יותר מאשר דרישות התפקיד שלהם. היכולת שלך לעורר רגש כזה יכול לאיית את ההצלחה שלך או כישלון כמנהל.

ביצוע סקרי עובדים המיועדים להנעת עובדים. יש לך כנראה ביצע סקרי שביעות רצון העובדים. אם לא, אתה צריך. אלה כלים יקרי ערך, אבל בדרך כלל הם רטרוספקטיביים - הם קובעים איך הדברים הלכו. הם לא משכנעים - הם לא תמיד פרוייקט איך לעשות דברים טובים יותר.

אם אתה רוצה לדעת איך להניע את העובדים שלך, אתה באמת צריך לשאול אותם. כל תרבות העובד תהיה קבוצה משלו של ערכים ותשוקות. אם אתה יכול לנצל את אלה, אתה יכול להגדיל באופן קיצוני את שביעות הרצון של העובדים שלך ואת המוטיבציה לייצר עבור החברה. סקרי העובדים שלך צריכים לטפל בבעיות כגון האפקטיביות של תוכניות תמריצים לעובדים; תמריצי העובדים המוערכים ביותר; ותגמולי עובדים שאינם בשימוש כרגע. לבסוף: לשאול מה הם חושבים יהיה נחמד.

שקול הבדלים דורי מוטיבציה לעובד, אשר צריך להיות מטופל עבור שביעות רצון העובדים ואת הפרודוקטיביות. דור הבוגרים (נולד לפני 1945) החליט לא לפרוש או חזר לכוח התעסוקה עקב המשק. הם מעריכים את ההקרבה ואת התרומה לחברה, למיקום ולשלם. דור הבומר (שנולד לאחר 1945 עד 1964) מעריך מבנה כוח מחניף, אך עם הגדרה ברורה של מי הוא האחראי. הם מעריכים לשלם העלויות ואת זמן החופשה. הם ייתנו לך כל מה שיש להם מ 9 ל 5, אבל מעדיף להשאיר אותם לבד לאחר מכן.

דור ה- X (ילידי 1965 עד 1980) העובדים מעריכים את החופש, את הגמישות ואת מבנה הכוח השטוח ביותר. הם רוצים את דעתם כדי משנה, ואת עבודתם להיות שיבח. חשוד מאוד של תאגידים וארגונים, הם בדרך כלל לא כמו עניין בקידום מכירות, אלא אם כן קידום מכירות להגדיל את החופש שלהם ואת הגמישות. תן להם משימה מוגדרת בבירור; פשוט אל תגיד להם איך או איפה לעשות את זה.

דור י (יליד 1981 - 1999) - הטכנולוגיה היא שמותיהם האמצעיים. הם רואים עולם שונה באופן קיצוני מאשר מנהלים ותיקים ועובדים נולדו. מוטרדים עמוקות מן העוולות המתמשכות בעולם, הם רוצים שהעבודה שלהם תהיה משמעותית, ולספק שינוי. מחשב Mac חדש בשילוב עם תרומה לצדקה יהיה יותר מוטיבציה מאשר חוזה לטווח ארוך הם לא בוטח בכל מקרה. הם ראו תאגידים למשוך את השטיח מתוך הסבים וההורים שלהם, ולא יקנה לתוך משהו לטווח ארוך.

להציע תמריצים לעובדים ואפשרויות תגמול במידת האפשר. בהתחשב ההבדל בין מוטיבציה דורי, לשקול להציע אפשרויות עבור תגמולים ביצועים. תן להם לבחור, למשל, בין iPhone חדש (דור Y); עבודה נוספת ביום הבית במשך שנה (דור ה- X); שלושה ימים נוספים של חופשה בתשלום (בומרס); או שכר מוגבר עם אחריות מוגברת (הדור הבוגר).

כל אלה הם הכללות, כך ייתכן שיהיה דור Y עובד לבחור את שכר מוגברת עם אחריות מוגברת מסיבות אישיות. לכן הבחירה היא כל כך מועיל.

ספק משוב בדרכים רבות. חלק יעדיפו לקבל מושב משוב רשמי עם סקירת ביצועים כל שישה חודשים עד שנה (דורות בוגרים ו בומר.) אחרים יעדיפו באופן אקראי ספונטני פנים אל פנים משוב ואישור (דור X). חלק יצטרכו משוב אלקטרוני מתמשך ומיידי באמצעות מדיה חברתית או דוא"ל (דור Y).

כדי להגדיל את המוטיבציה של העובדים ואת המורל, לגוון את המאמצים.

לספק מטרות ברורות בטון עם תגמול עובדים קבוע מראש. זה אולי הצעד החשוב ביותר. כל עובד רוצה לדעת מה צפוי, מתי להשיג אותו, וכיצד לדעת מתי הם הצליחו או אפילו יעלה על הציפיות. ספר פנטסטי בנושא זה הוא ספר אלקטרוני מיתוס המציע קריאה פנטסטית עם תיאורים ברורים של חוזה עמדה.

הסביבה המפחידה ביותר היא מקום העבודה שגורם לעובדים יצרניים לייצר יותר ללא כל פיצוי על פרודוקטיביות גבוהה יותר. כאשר העבודה נעשית, זה צריך להיות מוכר. אם אתה רוצה שהם ימשיכו לעבוד ולהפיק, או להעלות את השכר, להציע קידום, לתת בונוס, להגדיל את החופשה, לאפשר גמישות רבה יותר, או לתת בטון מוחשי תגמולים מוחשיים. אחרת, אנשים יהיה להבין אותך ולעבוד לאט יותר כי הם צריכים לעבוד קשה יותר אם הם פרודוקטיביים.

טיפים

• הקפד לשמור על תגמול עובד שלך סקרי תמריצים קורה על בסיס שנתי.

אזהרה

אל תשפוט את דרכו של דור אחד לראות את החיים כטובים או גרועים יותר מאחרים. אם אתה עושה, תאבד חלק גדול של המוטיבציה שלך לעובד ולהשאיר כסף שוכב על השולחן.