כמו מספר גדל והולך של מנהלים בכירים ברחבי העולם ליד גיל הפרישה, תאגידים רבים עומדים בפני האתגר של מציאת יורש להשתלט על המנהיגות של החברה. תוכניות תכנון ירושה מיושמות על מנת להבטיח שהמנהלים והעובדים מוכנים לקראת המעבר הסופי שלהם לתפקידי מנהיגות.
מוטיבציה לעובדים
על פי מידע AME, לאחר תהליך התכנון הירושה במקום מוביל מוראל העובדים גדל כי זה כרוך מיקוד קבוצה של עובדים לקידום הקריירה בעתיד. המאמץ הנדרש להקמת תוכנית פיתוח עבור מנהיגים עתידיים אלה גורם להגברת האמון, אשר מסייע להניע אותם ולוודא כי הם יוכלו להיכנס לתפקידים אלה במקום העבודה החדש כאשר הצורך אכן עולה.
נוחות הלקוחות
נהלי תכנון רצף יכול גם להגביר את אמון הצרכן ושימור. על ידי הבטחת לקוחות שהמעבר לכוח הוא תהליך מתמשך ומחושב היטב, הוא משפר את חששם משינוי קיצוני במדיניות ובנהלים. זה גם מאפשר להם להתרגל לרעיון של שינוי ומאפשר להם את ההזדמנות להתחיל לעבוד עם קבוצה של מנהיגים פוטנציאליים בעתיד לפני השינוי בכוח מתרחש. לדברי מ 'שיאם קומאר, מנכ"ל Techoforte Software, לקוחות רוצים "למנוע מצב של קריטיות המשפיעה על העסק שלהם עקב אנשי מקצוע מרכזיים לעזוב את ספקי השירות."
חיסכון עלויות
תוכניות התכנון של הירושה חוסכות ארגונים על העלויות הכרוכות בגיוס ושכירת עובדים מבחוץ. בנוסף, עקומת הלמידה הנדרשת כדי להשיג עובדים חדשים במהירות גבוהה על נהלים ותרבות ארגונית בדרך כלל מאט את העסק, וכתוצאה מכך לטבול את הפרודוקטיביות, ואולי ההכנסות, במהלך מסגרת הזמן.
מחזור
אחד הסיכונים הגדולים ביותר המעורבים בתכניות לתכנון הירושה התאגידית הוא הסיכוי שהאנשים שיטופלו להיכנס לתפקידי מנהיגות בעתיד עשויים להתפתות להביא את כישוריהם החדשים לארגון מתחרה. על פי עסקים לדעת איך, עוד מכשול של תכנון הירושה הוא הבחירה בשוגג של אנשים בלתי הולמים ו unmotivated להכללה בתוכנית הירושה.
אסטרטגיה לא הולמת
יישום תוכנית תכנון ירושה שאינה מותאמת במיוחד לצורכי העובדים המעורבים בהכשרה והצרכים העתידיים הצפויים של התאגיד פשוט מבזבזת משאבים. אמנם ישנם צעדים מסוימים בתכנון רצף זה עשוי להיות ישים על תאגידים רבים, כגון שיש למנהלים מנהיגים צל העליון ללמוד על האתגרים היומיומיים שלהם, תוכנית שעובדת היטב עבור חברה אחת עשוי להיות חסר תועלת לחלוטין אחר.
