עסקים להשתמש התכנון הירושה נפוץ יותר היום מאשר בעבר. תכנון זה מאפשר למנהיגים לזהות ולהדריך את מי שיצליח בהם בארגון. לאחר שזוהו, אנשים נבחרים לקבל הכשרה נוספת ופיתוח שיסייע להם לעבור לתפקיד החדש. כאשר נעשה היטב, זה יכול לספק מעבר חלקה מ מנהיג אחד למשנהו. עם זאת, ישנם חסרונות לתכנון הירושה כי מנהיגים צריכים לשים לב.
מיקוד צר
תכנון הירושה מאפשר למנהיגים להתמקד במנהלים חדשים פוטנציאליים המועסקים על ידי הארגון, אך אינו מאפשר מועמדים מחוץ לחברה. במקרים רבים, מנהלים ישקלו רק את הדיווחים הישירים שלהם בתור יורשים פוטנציאליים. זה טוב במונחים של פיתוח קריירה עבור אלה בתוך הארגון, אבל זה לא בהכרח עונה על האינטרסים של החברה. במצבים מסוימים, עדיף להחליף מנהל עם מועמד חיצוני להביא מיומנויות חדשות לצוות. פעמים אחרות, פשוט לא יכול להיות מועמד מתאים בתוך הארגון.
השפעות שליליות על מוטיבציה
לא תמיד ברור לחלוטין מי מנהל צריך ראש הממשלה מנהיגות בעתיד. במקרים מסוימים, עשויים להיות שני מועמדים חזקים או יותר לתפקיד. אם המנהיגים אינם מטפלים בתכנון הירושה בקפידה ובאופן אובייקטיבי, אחרים עשויים לראות את האדם המתאמן למנהיגות כעדפת. זה יכול להוביל אנשים מוטיבציה לאבד עניין ולא מנסה כל כך קשה במקום העבודה. זה עשוי להיות ההשפעה של הפיכת אותם עובדים חושבים שזה לא שווה את המאמץ שלהם אם אין אפשרויות התקדמות. מנהלים צריכים לבצע תכנון רצף בזהירות כדי למנוע בעיות מוטיבציה.
משפחה יריבות
בעסקים קטנים, משפחתיים, ירושה היא נושא חשוב מאוד. זה ראש הארגון מת, ילד יחליף את האדם במצבים רבים. אם ההורה מעדיף ילד אחד על פני השני ואם זה לא נחשב הוגן, זה יכול להיות השפעה קטסטרופלי על החברה הקטנה. יריבויות משפחתיות יכולות לגרום לעסקים להתפרק אם לא יטופלו ביעילות.
שינויים מבנה ארגוני
תכנון הירושה מתרחש לעיתים אף על פי שמבנה הארגון אינו יציב לחלוטין. מנהיגים צריכים לפתח ולשנות ארגונים כדי שיוכלו לשרוד כדי להתמודד עם אתגרים עסקיים חדשים. לפעמים אדם יכול להיות מפותח עבור תפקיד בארגון זה לא יכול להתקיים בעתיד. זה יכול להשפיע לרעה על המוטיבציה של הפרט המיועד. בנוסף לכך, אימון עלויות כסף. אם המנהיגות של החברה תאבד את העמדה, היא תבזבז משאבים לפיתוח אדם לתפקיד שכבר אינו נחוץ.
