חברות משתמשות בקוד התנהגות כדי להנחות או לנהל את התנהגויות העובדים. באופן אידיאלי, אלה ליישר לנהל סטנדרטים ואכיפה עם המטרות של הארגון. לקוד התנהגות יעיל כשלעצמו יש חסרונות מעטים, אך מגבלות או אתגרים כוללים את הזמן הכרוך בהכנת קוד אפקטיבי, מכשולים משפטיים ותרבותיים וחובות אכיפה.
מעורבות זמן
כמו עם תוכניות אסטרטגיות אחרות או מסמכים, זה לוקח זמן ליצור קוד התנהגות. בעוד מנהיגי החברה יכולים להיחפז ולשים עט על נייר, קוד מתחשב המספק יציבות אתית ארוכת טווח נמשך זמן רב יותר. אם התייעצו עם מחלקות שונות או יועצים חיצוניים שיסייעו בתהליך, ההוצאות רק מוכפלות.
אתגרים משפטיים ותרבותיים
אף שקודים התנהגותיים מתיישבים לפעמים עם חוקים, קוד התנהגות נועד להרחיב את היקף הסטנדרטים כדי לכלול מוסר ואתיקה. בארגון מכירות, למשל, קוד התנהגות עשוי להתייחס לסודיות ולשקיפות בעת התמודדות עם לקוחות. בעת עיצוב קוד, על העסק לדאוג לא להפר את חוקי משאבי האנוש או חוקים אחרים הקשורים לעסקים.
האתגרים התרבותיים הם לעתים קרובות יותר מכשול. בעוד קוד קובע ציפיות על העובדים, זה אידיאלי נתפס כארגון לטובת הארגון. א עם סטנדרטים המנוגדים לערכי התרבות הקיימים הוא קשה ליישם עם עובד חזק לקנות. לדוגמה, עסק שמדגיש תרבות "כיף" ייאבק לזכות בקידמה שהיא מגבילה במיוחד ביחס לציפיות הקודמות. האתגרים התרבותיים בולטים במיוחד בארגונים הגלובליים המנסים לזהות ערכי חברה מרכזיים בגבולות מדינה ותרבות שונים. במדינות מסוימות, דבקות נוקשה בדייקנות או בזמן מוערכת, אך במדינות אחרות הפרמטרים בזמן נתפסים באופן רופף יותר.
אזהרה
העדר פורמליות בפעילות ארגונית בתרבויות מסוימות מהווה מכשול נוסף בפני חברות גלובליות ביישום קוד התנהגות.
חובות אכיפה
אחד האתגרים הגדולים ביותר של קוד התנהגות הוא הצורך לעקוב אחר אכיפת עקרונותיה. אם עובדים להרים את העובדה כי דבר לא נאמר או נעשה על הפרות, הקוד הוא שווה קצת יותר מאשר את הנייר הוא מודפס על. לא רק אתה צריך להציג אכיפה כי יישור עם המדיניות המוצהרת, אבל העובדים צריכים גם להאמין כי המנהלים ליישם באופן עקבי את הקוד לכל העובדים. יישום עקבי יכול להוביל קנאה, מתח המורל המסכן.
