ניהול עסק קל יותר אם שני המנהלים שלך ואת העובדים שלך מרגיש שהם מוערכים. תיאוריית התגמול ההדדי קובעת שמנהל אינו יכול להיות מנהיג טוב אם אין לה תמריצים להיות חסידים טובים. אם שני המנהיגים והעוקבים יתגמלו זה על זה לביצועים טובים, הוא יעודד אותם לעבוד יחד לטובת החברה ועבור עצמם.
מנהיגות
אם אתה רוצה לעורר מנהיגים אמיתיים בקרב הצוות שלך, אוניברסיטת איידהו קובע, תצטרך לעורר עובדים לעקוב אחריהם; בסופו של דבר, לא משנה מה החברה אומרת להם, זה העובדים להחליט מי מנהלים הם מנהיגים אמיתיים. מנהלים יכולים לחרבן ולאיים על העובדים לעמוד בתכתיבים שלהם, אבל מערכת הדדית של תגמולים מניבה תוצאות טובות יותר. אם שני הצדדים לקבל פרסים על עבודה משותפת - מנהלים מובילים, העובדים הבאים - הם יהיו מחויבים לזייף צוות מנצח.
תגמולים
תיאוריית התגמולים ההדדית היא לא על כסף, פירסון החינוך הגבוה קובע ב "יחסי עובד-מנהל"; תקבל תוצאות טובות יותר כאשר אתה מתמקד בתגמולים בלתי מוחשיים אך מספקים יותר. מנהל יכול לתגמל עובדים, למשל, על ידי מתן להם לומר החלטות ואמון בהם לעבוד ללא פיקוח הדוק. העובדים יכולים לתגמל מנהלים על ידי כך שהם פרודוקטיביים, מהימנים ונטולי כיוון כאשר יש צורך בכך. גישה זו גם מעודדת תקשורת גדולה יותר, שתוביל לשיפור עבודת צוות.
הצלחה
כדי לעשות עבודה תגמול הדדית, אוניברסיטת איידהו קובע, מנהלים צריכים להתאים את התגמולים הן לצרכים של החברה ואת הצרכים של העובדים תחת אותם: אחד העובדים עשויים לרצות הכרה ציבורית, למשל, בעוד אחד רוצה יותר עצמאות. מנהיגים טובים יודעים את התמהיל משתנה לאורך זמן: כאשר בעיות צצים, הם עשויים להתאים את התגמולים כדי לוודא שכולם מתמקדים להתגבר על המכשולים.
משמעות
תיאוריית התגמולים ההדדית אינה פועלת בחלל ריק, מאוניברסיטת איידהו נכתב ב"אימוץ נוסחת המנהיגות ", מאמר הניתן להורדה. עסקים מצליחים יעסיקו תגמולים כאחד מחמישה מרכיבים מרכזיים בהנהגה טובה. האלמנטים האחרים הם היכולת לראות את התמונה הגדולה ולהשיג מטרות גדולות, קבלת החלטות יעילה, תקשורת יעילה וכוח להשפיע על אנשים. אלמנטים אלה, קובע האוניברסיטה, יכולים להיות משולבים עם כל סגנון ניהול בכל סביבה ארגונית.
