עם המאה ה -21, ארגונים ללא מטרות רווח, ממשלה וארגונים פרטיים מבקשים להסתגל לסביבה מקצועית המשתנה. בתוך ארגונים אלה, משאבי אנוש, משאבי אנוש, מחלקות להתמודד עם אתגרים מסוימים. תפקידם, ניהול משאבי אנוש, כולל גיוס עובדים חדשים, ניהול הטבות ומעקב אחר ציות לתקנות. כדי להתכונן בצורה הטובה ביותר לשינוי פני ניהול משאבי אנוש, מחלקות משאבי אנוש חייבים לעלות לאתגרים של שמירה ובניית כוח עבודה מוכשר.
כוח עבודה רב-דורי
אתגר מרכזי אחד מחלקות משאבי אנוש הפנים הוא משרת דורות מרובים בתוך כוח עבודה אחד. כיום, בייבי בומרס, בייבי בוסטרס, דור ה- X, דור ה- Y חברי צוות יכולים לעבוד באותו ארגון, לעתים קרובות עם צרכים שונים, ציפיות, ואת עוצמות. בעוד כ 76 מיליון בייבי בומרס מועסקים כיום בארצות הברית, כפי שהם לפרוש, המאה ה -21 יראו שינויים קיצוניים בציפיות העבודה והסביבה. עבור כוח העבודה הנכנס, המנטליות של "שכירים לחיים" של העבר תהיה מיושנת, שכן העובדים משתנים יותר ויותר למעסיקים לאחר 3 עד 5 שנות עבודה. תוך שימת דגש רב יותר על האיזון הנכון בין עבודה לחיים, הם יהיו מונעים על ידי הזדמנויות למידה ומשוב חיובי. כדי לשמור על העובדים האלה, מחלקות משאבי אנוש חייב להיות מוכן לענות על צרכים אלה.
שינוי תפקיד
כאשר הם מכינים את עצמם למאה ה -21, מחלקות משאבי אנוש חייבות להתאים את עצמן לתפקידן המשתנה בארגון. המעבר מן המסורתית לגישה אסטרטגית, ניהול משאבי אנוש במאה ה -21 יהיה הרבה יותר דינמי מאשר בעבר. הפונקציות האישיות הבסיסיות שאפיינו את ניהול המשאב האנושי המסורתי, כגון תחזוקת קבצים אישיים ורשומות ועיבוד מסמכים, יוחלפו בהתמקדות בקידום היכולות, הכישורים והידע של העובדים. מחלקות משאבי אנוש יכולות להתכונן בצורה הטובה ביותר לתפקידן המשתנה על ידי אימוץ "נקודת מבט אנושית" הפעילה יותר מאשר תגובתי וכי אינה מסתמכת עוד על המבנה הארגוני ההיררכי של העבר. במקום זאת, המיקוד יהיה על קייטרינג לצרכים של הצרכנים והעובדים ושימוש באסטרטגיות העסקיות של מדיניות משאבי אנוש ופרקטיקות.
אתגרים גיוס
גיוס כוח אדם המשקף את המציאות של היום הוא אתגר נוסף למחלקות משאבי אנוש. כדי להתמודד עם האתגר של משיכת דור חדש של עובדים, אנשי מקצוע HR יכול לנצל את הפופולריות של האינטרנט. עם פרסומי עבודה מקוונים ואתרי אינטרנט של החברה, מחלקות משאבי אנוש יכולים כעת לנהל מסביב לשעון גיוס. עם היקף רחב יותר זה, מאמצי הגיוס כבר לא יכולים להיות מוגבלים למחלקת משאבי אנוש, והם יהיו מעורבים יותר ויותר מחלקות ושחקנים בתוך הארגון.
כדי לפתח כוח עבודה המשקף את מגוון הצרכנים והלקוחות, מחלקות משאבי אנוש צריכות להגיע לקבוצות מיעוט שהופלו ושוללו בעבר. אסטרטגיות גיוס יכולות לכלול שימוש במשתמשי מיעוטים, המכוונים לאוניברסיטאות בעלות מיעוטים גבוהים, ויצירת קשרי גומלין עם ארגוני מיעוטים כגון הקונגרס היספני של הקונגרס או קרן המכללות המאוחדת.
