כאשר ארגונים משתנים עם הזמן, מחלקת משאבי אנוש שלהם (HR) חייבת להשתנות גם כדי לשמור על הצוותים מאושרים ופרודוקטיביים. לדברי הסופר העסקי ג'ון בראטון, ניהול אסטרטגי הפך לחלק בלתי נפרד מהעסקים באמצע שנות התשעים. משאבי אנוש אימצו חשיבה אסטרטגית להערכת צרכי כוח האדם הנוכחיים וכיצד הם ישתנו בעתיד.
תשלום
הן השיטה והן כמות התשלומים לעובדים הן סוגיות אסטרטגיות עבור מחלקת משאבי אנוש. חבילת פיצוי גדולה מספיק תסייע לשפר את שימור העובדים, אבל זה עלול גם להוביל לתקציב מתוח. התשלום מעניק תגמולים לעובדי העבר, והוא מהווה תמריץ עבורם לבצע בעתיד. התשלום חייב להיות תואם את האמונות והמדיניות של הארגון תוך שמירה על מחיר סביר. חברות מסוימות משתמשות בחבילות גמישות, בעוד שאחרות מקדמות את אפשרויות התשלום.
הדרכה
חברות מצליחות הן תוצאה של הצבת עובדים בעמדות הנכונות תוך מתן הכשרה מתאימה. תוכניות ההכשרה חייב להיות ממוקד על מטרות ברורות תוך שמירה על חסכונית. מנהלים חייבים להיות מודעים היטב מדוע סוגים מסוימים של הכשרה נדרשים והם חייבים להעביר את המידע בצורה יעילה את הכפופים להם. גם תוכנית ההכשרה החזקה ביותר בעולם עם יישום לקוי והבנה תהיה כישלון. ההכשרה צריכה לשמש גם להכשרת עובדים להשתלטות על משרות פנויות בעתיד.
שימור
אחת הסיבות העיקריות לקיומה של מחלקת משאבי אנוש היא לשמור על העובדים. אסטרטגיה יעילה לשמירה על העובדים שומרת על עובדים מרוצים מאוד בעבודתם. גורמים שונים כמו תרבות ארגונית, איכות חיים ומקדם התפתחות מקצועי לתוך כמה טוב החברה מבצעת בתחום זה. אם החברה לא להתמקד בשלב מסוים לשמור על העובדים שלהם מאושרים, הם כמעט בוודאות לחוות מחזור גבוה בשלב כלשהו.
גיוס
עובדים אינטליגנטים רבים נכנסים לכוח העבודה מדי שנה מחוץ למכללה ובוגרת. החברה חייבת להיות שילוב מפתה של תמריצים, לשלם מסר חזק כדי לוודא שזה רצוי לעובדים עתידיים פוטנציאליים. מחלקת משאבי אנוש חייבת להיות אסטרטגיה לגייס עובדים אלה. חייב להיות תהליך ראיון סטנדרטי שבו התרבות הארגונית, הציפיות של הארגון ואת מטרות החברה ערוכים עבור המרואיין. חברות יכולות גם למלא משרות באמצעות מבצעים פנימיים אשר יחייבו שימוש של אסטרטגיות הכשרה ופיצוי.
