עובדים אשר חווים הטרדה או אפליה במקום העבודה ממפקח יכולים, במקרים מסוימים, למצוא את תפקידם או תפקידם השתנו. פעולות תעסוקה מוחשיות מתרחשות כאשר תפקידו או תפקידו של העובד משתנה - בדרך כלל לרעה - כתוצאה מהחלטה פיקוחית. פעולות העסקה מוחשיות יכולות לפגוע בזכויות העובד או בזכויות של עובדים אחרים.
פעילות תעסוקה מוחשית
מעמד התעסוקה של אדם מורכב מתפקידו, משכות העבודה שלו ומהשכר והיתרונות המלווים את העבודה. ההחלטות הפיקוחיות נושאות משקל רב בהקצאת תפקידי עבודה לעובדים או לשינוי מצב התעסוקה. פעולות תעסוקה מוחשיות עשויות להיות סיום, הערכת ביצועים גרועה, הפוסלת את העובד להגדלת שכר, או השעיה או הורדת נתונים שתועדו רשמית ומתרחשות באמצעות תהליכים פנימיים סטנדרטיים בתוך הארגון. לעתים קרובות יותר, זה קורה כאשר עובד הופך את היעד של המנחה של תוכחה או ענישה.
אפקטים
פעולות תעסוקה מוחשיות כוללות השפעות ישירות וגלויות על תפקידו או מעמדו של אדם. איומים מפקחים על ירי עובד הם, כמובן, demoralizing. אבל ללא מעקב, איומים גרידא אינם מהווים פעולה תעסוקתית מוחשית. עם זאת, בית המשפט של ארה"ב עבור המעגל התשיעי מגדיר פעולה תעסוקתית מוחשית, כפי שמפקח "מנצל את סמכותו הפיקוחית", כדי ליצור תנאי תעסוקה שעשוי להוות מקור לאיומי הממונה. ברוב המקרים, השפעות הפעולה גורמות לפגיעה כלכלית בעובד. נזק כלכלי כרוך בקיצוץ בשכר או בתגמולים או במעשה שמפריע ליכולתו של אדם לקבל תוספת שכר או הטבות בעתיד. לדוגמה, שינוי לא רצוי שבוצע על ידי מפקח יכול להשפיע על סיכוי של עובד לקידום מתוך התפקיד הנוכחי שלה אם היא הועברה למחלקה חדשה. (ראה, הפניה 2, המשפט הראשון של הפסקה הרביעית תחת "תגובה").
תנאים
תנאים מסוימים חייבים להתקיים כדי ששינוי בתפקיד העבודה ייכלל בהגדרה של פעולה תעסוקתית מוחשית. למעשה, כל שינוי המשפיע על יוקרה של תפקיד עבודה יכול להיות כשיר. במילים אחרות, פעולה כזו משנה את החובות והאחריות בפועל של עבודה עד לנקודה שבה קיימת ירידה ניכרת במעמד או בסמכות. שינויים אלה מהווים פעולה תעסוקתית מוחשית, גם במקרים בהם העובד נשאר באותה רמת שכר ותועלת. שינוי בתואר העבודה יכול גם להיות בתוך ההגדרה, ובלבד הכותרת החדשה מצביעה על אובדן ברור של יוקרה או מעמד.
ראיות תומכות
פעולת עבודה מוחשית יכולה לשמש ראיה תומכת במקרים בהם עובד מגיש תלונה על הטרדה או אפליה כנגד מפקח. פעולות או התנהגויות של הממונה לפני שינוי תפקיד העבודה עשויות להיות הטרדה מינית או אפליה על בסיס מין, גזע או כל תכונה המהווה בסיס לאפליה. תהליך התלונות של החברה מאפשר למפקחים להגן על החלטתם לשנות את תפקידו של העובד. גם במקרים בהם מפקח יכול להצדיק את החלטתה או אף פעולת ענישה, על נציגי התלונות עדיין לקבוע האם קיים מניע מפלה מצד הממונה.
