מדידות ביצועים רגילות יכולות לשפר את הפרודוקטיביות, לשפר את המוראל ולספק את "זמן הפנים" החשוב ביותר עם מנהלים שהעובדים רוצים וצריכים לשביעות רצון בעבודה.אין משוב נותן ביצועים גרועים רושם מוטעה כי הם עושים עבודה טובה. מנהלים מסרבים לתת הערכות כנים לא רק לעשות עוול לעובדים, אלא גם עשוי להיות הגדרת החברה לתביעה אם העובד הוא להרפות ביצועים גרועים. בחירת שיטת דיווח הביצועים הנכון יכול להגדיל את ההחזר על ההשקעה (החזר השקעה) של אנשים, זמן וכסף.
דוחות ביצועים מסורתיים
מנהלים מנוסים משאבי אנוש מצאו כי עובדים רבים מעריכים את הזמן יושב עם מנהל סקירת הביצועים שלהם ככל האפשר את האפשרות של גידול שכר. באופן מסורתי, עובד מתיישב עם הבוס שלו בזמן שהיא הולכת על הדירוגים שלו על קטגוריות ביצועים כגון ידע עבודה, רמת מיומנות, יכולת לעבוד עם אחרים ונוכחות. דיאלוג אחד על אחד מספק מסגרת פרטית לדיון, שאלות ותשובות והגדרת יעדים בעתיד. במהלך השנים ניתנה לעובדים הזדמנות לדרג את עצמם לפי אותם קריטריונים. כתוצאה מכך, שני הצדדים חולקים את התצפיות שלהם בפגישת הסקירה.
עם האבולוציה של ניהול איכות צוותים, סוג זה של דו"ח ביצועים הפך באחריות משותפת, עם הזדמנות להגיע להסכמה על התוצאה הסופית. בין אם הדירוגים הם באחוזים, מספר או הערות בכתב, השלמת התרגיל על לוח הזמנים פירושו הרבה לעובד ומסייע בבניית יחסי עבודה טובים.
ניהול לפי אובייקטיבי (MBO)
בדו"ח ביצועי MBO, מטרות שנקבעו הדדית עבור מנהל הופכות לקריטריונים להערכה. בשונה מעובדי שעה העובדים בדרך כלל בתוך מבנה מוגדר או תהליך מוגדר, המנהלים מחויבים לפרויקטים או לתחומי אחריות, כגון חשבונאות או שירות לקוחות, שיש להם תוצאות מוגדרות בבירור, אך משאירים מקום למתודולוגיה. מאז "איך" העבודה נעשית הוא במידה מסוימת עד המנהל, יש יותר מקום הפרשנות של המטרות עצמן ואת האפקטיביות של התוצאות.
ההצלחה של שיטה זו תלויה באופן ברור את היעדים מוגדרים, רמת הנוחות של המנהל עם מידה של עמימות ואת המשך התקשורת בין מנהל ומפקח שלה לפני דו"ח הביצועים בפועל. מלבד היעדים עצמם, דברים כגון קבלת החלטות יעילה, הבנה של תהליך, תשומת לב לפרטים ויכולת לעורר צוות לעבוד יחד ניתן להעריך באמצעות תהליך זה.
360 מעלות משוב
בעוד הדיווחים המסורתיים ו- MBO נותנים שתי נקודות מבט על הביצועים, תהליך המשוב של 360 מעלות מזמין קלט ממנהלים, עמיתים, דיווחים ישירים של הנושא, חברי צוות ולקוחות. בגלל האפקטיביות שלהם מסתמך במידה רבה על האנונימיות של הסוקרים, סוג זה של דו"ח ביצועים הוא יקר יותר, זמן רב והוא נעשה בצורה הטובה ביותר על ידי חברה חיצונית (זה יכול אפילו להיעשות באופן מקוון).
כאשר המבקרים מרגישים בנוח ומוגנים, משוב כנה שלהם יכול להיות יקר כאשר אימות על ידי תגובות דומות של חברים אחרים של צוות הבדיקה. המשוב הכולל הופך להיות אובייקטיבי יותר וסביר יותר להתקבל ולפעול. לעתים קרובות, ככל שרמתו של העובד גבוהה יותר, כך היא נוטה פחות לקבל משוב בונה. כאשר הודעה חוזרת בקול רם וברור מ לא רק מנהל ישיר אלא גם עמיתים, לקוחות וצוות, זה יכול לשאת הרבה משקל וקשה להתעלם. מנהלים בכירים, חברי הוועד הפועל, הכוכבים העולים והארגון עצמו יכולים להשתמש בסוג זה של משוב לתכנון צוותי ירושה.
