כאשר ראיון מקצועי משאבי אנוש, להיות מודעים לכך שהם כבר יודעים את התשובות המעסיק מחפש. אנשי משאבי אנוש יש ניסיון לפתח שאלות ראיון רגיל יש הבנה טובה על מה התשובות "נכון" הן שאלות טיפוסי. אם אתה רוצה להימנע תשובות פט ולבדוק באמת את המיומנויות של HR מקצועי, לשאול שאלות הקשורות ידע הדורשים תשובות ספציפיות. להעריך את היכולת של המבקש על ידי לשאול שאלות מבוססות התנהגות כדי לקבוע כיצד היא עסקה במצבים בעבר, ולהציב שאלות היפותטי כדי לקבוע אם הגישה של המועמד יהיה מתאים לחברה.
אתיקה וערכים
אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש צריכים להוכיח את הסטנדרטים הגבוהים ביותר של התנהגות אתית. צוות משאבי אנוש יהיה אחראי לשמירה על מידע סודי, חקירת תלונות ללא משוא פנים ואובייקטיביות וניהול משא ומתן בנושאים רגישים. שאל את המבקש על הסיבות שבחר בתחום משאבי אנוש וכדי לתאר מצב אתי מאתגר שעליו טיפל. ייתכן שתרצה לשאול כיצד יטפל המבקש בתרחיש מסוים - למשל, מה יעשה אם עובד יודיע לו על הפרה אתית חמורה על ידי מנהל, אך לאחר מכן ביקש סודיות ולא ביקש לנקוט פעולה מחשש לנקמה. שאל את המבקש על הפילוסופיה האישית שלו ואת הערכים הקשורים משאבי אנוש, לשאול אם הוא מאמין HR מייצג ניהול, העובד או שניהם. להעריך כיצד הפילוסופיה של המועמד משווה את השקפת הארגון על התפקיד HR.
דיני עבודה
כל מומחה בתחום משאבי האנוש צריך להיות בעל הבנה טובה על דיני תעסוקה, חקיקה ממלכתית ונהלי עבודה הוגנים. שאל את המבקש לתת תיאור תמציתי של תקנות פדרליות קריטיות או מדינה - כגון משפחה לעזוב את חוק רפואי, הוגן עבודה תקנים חוק או אמריקאים עם מוגבלויות חוק - ויש לי את המדינה המבקש את הדרכים שבהן היא סבורה התקנות ביותר להשפיע על מקום העבודה. אם מקום העבודה מתאגד, בקש מהמועמד להסביר את הידע שלה על החקיקה הרלוונטית המסדירה יחסי עבודה - כגון חוק Meyers Milias Brown Brown, למשל, ולבקש תיאור של מה שמייצג עבודה לא הוגנת. שאלה המועמד על איך היא נשארת הנוכחית עם שינויים בחקיקה, ולשקול לשאול אותה לתאר נושאים מסוימים שבו הידע של החוק היה קריטי לפתרון מוצלח של בעיות - כגון כיצד להבטיח עובדים פטור מסווגים כראוי, או מה מדיניות ונהלים HR היא פיתחה באופן אישי.
שאלות מבוססות-התנהגות
בהתבסס על ההנחה כי המנבא הטוב ביותר להתנהגות עתידית הוא התנהגות העבר, טכניקה לראיון היא לשאול שאלות מבוססות התנהגות שבו המבקש צריך לתאר מצבים בעבר וכיצד הוא עסק בהם. שאלות לשאול של המבקש לתפקיד משאבי אנוש יכול לכלול לשאול על פרויקט ערך מוסף שהגיש המבקש. להעריך את החדשנות של המבקש ולקבוע אם הוא היה מעורב באמת בעיצוב של הפרויקט או אם הוא היה רק הרכב ליישום. שאל את המועמד לתאר כיצד הוא פתר מצבים קשים ספציפיים - כגון גיוס למשרה שקשה למלא, או כאשר מנהל רוצה לסיים עובד נגד מדיניות - להעריך את כישורי פתרון הבעיה של המבקש. שאל את המבקש על הניסיון שלו עם ערכים. לקבוע אם המועמד משתמש מדדי HR כדי לשפר את השורה התחתונה או אם הוא פשוט היה לספק נתונים סטטיסטיים מבלי לחבר אותם בפועל אסטרטגי.
שאלות היפותטיות
תן למועמד מצבים היפותטיים כדי להעריך כיצד היא תגיב לנושאים הנוכחיים העומדים בפני החברה. זה מספק הזדמנות להעריך אם המבקש יפעל כראוי בהתאם לחוקים הרלוונטיים, תוך שמירה על התאמה טובה לתרבות החברה. שאלות היפותטיות יכולות גם להעריך את הרגלי העבודה של המועמד. שאלות אפשריות עשויות לכלול לשאול את המבקש כיצד הם מטפלים בקדימויות מתחרות - לדוגמה, תגובה לתלונה על אפליה עם מועד סיום, בקשה דחופה של המנכ"ל ותשובה לשאלת עובדים שכבר נדחתה. שאלה זו היא פחות על התשובה "נכונה" ועוד על הצעדים שננקטו ואת תהליך החשיבה השתמשו כדי להגיע לתשובה. אתה רוצה לשקול אם המועמד מתקשר באופן מלא עם כל המעורבים, מבקש מידע רלוונטי יותר במידת הצורך ואם ההחלטה שהיא מציעה הוא מציאותי. להיות מוכנים לשאול שאלות מעקב על סמך התשובות הראשונית של המבקש להעריך באופן מלא איך היא מתקרבת למשימה.
