עבור ארגונים רבים, תהליך הגיוס והבחירה מורכב ממספר שלבים. מומחה תעסוקה או מגייס אחראי על השלבים המוקדמים והבינוניים, בעוד שראשי מחלקות, מנהלי גיוס עובדים ושאר עובדי משאבי אנוש מעורבים בשלבים הבינוניים עד הסופיים של התהליך.
המבקשים המקור
מומחים לתעסוקה ומגייסים משתמשים במגוון טכניקות למועמדים מקוריים. מועמדים המקור מתייחס לשלב הראשוני בתהליך הגיוס, שבו המעסיק הוא פעיל המבקשים מועמדים מתאימים. המקור יכול להיעשות באמצעות אנשים קוראים קר בתחומים מסוימים כדי לשאול אם הם או עמיתיהם מעוניינים הזדמנויות קריירה עם חברה אחרת, או שזה יכול להיעשות באמצעים מסורתיים של גיוס על ידי פרסומת. אחד אתרי הרשתות החברתיות, LinkedIn, עושה למועמדים המקור הרבה יותר קל על ידי מתן אפשרות לאנשי מקצוע לציין אם הם מחפשים הזדמנויות לקריירה. Tech- מתמצא מגייסים להשתמש באתרי הרשתות החברתיות, גיוס לוחות המודעות ואת משרות פרסום אתרים למועמדים המקור. מילה של הפה הוא עוד, לפעמים יעיל יותר, פירושו של המועמדים המקור. מגייסים ומומחים התעסוקה אשר הוציאו את המילה כי הם מחפשים אנשים כדי למלא משרות פנויות הם לעתים קרובות inundated עם פניות המבקש.
בודקי מועמדים
תהליך ההקרנה יכול להיות מפרכת כאשר מגייסים עבור ארגונים גדולים חייבים למיין אלפי קורות חיים, יישומים ומכתבים של עניין. ישנן שתי סיבות לכך שהמעסיקים מדגישים את חשיבות הכיוונים הבאים במהלך תהליך הגשת הבקשה: הוא מייעל את שלבי ההקרנה המוקדמים בגיוס. זה גם מדגים את היכולת של המבקש לעקוב אחר כיוונים, אשר תכונה חשובה מגייסים לחפש מועמדים מתאימים. ארגונים המשתמשים במערכות מעקב של המבקש יכולים לערוך בדיקות ראשוניות בלחיצת עכבר, תוך שימוש בחיפושים של מילות מפתח עבור קורות חיים המעידים על נסיון באזורים מסוימים. לדוגמה, סינון ראשוני למועמדים למשאבי אנוש שיש להם מומחיות בהגשת תביעות עמדה לתלונות עובדים יכלול חיפוש אחר ביטויי מפתח כגון "יחסי עובד", "הצהרות עמדה" ו"תלונות עובדים ".
ראיון
עבור מחפשי עבודה, מגייסים ומנהלי שכירות, ראיונות לעתים קרובות מדורגים נמוך מאוד ברשימת חובות העבודה המועדפות. מראיינים ומרואיינים מתקרבים לפגישות פנים אל פנים עם הכנה מועטה, אם בכלל, אם כי ישנם מספר רב של מקורות מקוונים והדפסה שיכולים לסייע למזער את חוסר הנוחות ואת חוסר הוודאות. שני סוגים עיקריים של שאלות ראיון הן התנהגותיות ומצבית. שאלות ראיון התנהגותיות בדרך כלל מבקשות תשובות ממועמדים לתפקידים ברמת ניהול ומעל איך הם מטפלים בסוגיות של עובדים ונושאי עבודה. שאלות ראיון מצבית מדגימות את המומחיות הפונקציונלית או הטכנית של המועמד, והן שמורות בדרך כלל למבקשי עבודה המחפשים תפקידים הדורשים ידע על תהליכים ושלבים, כגון מועמדים לתפקידי סיעוד קליניים.
בחירה
השלב האחרון בתהליך הגיוס והבחירה הוא כאשר המועמדים מסיימים את הראיונות שלהם עם צוות משאבי אנוש, מנהלי גיוס, ואם יש, מנהלים בכירים. שלב הבחירה יכול לכלול כנסים בין מנהלי גיוס ואנשי משאבי אנוש כדי לקבוע אילו מועמדים מהרשימה הקצרה מתאימים לתפקיד. עם זאת, כמה מנהלי גיוס לקבל החלטה חד צדדית להאריך הצעה תעסוקה ולבקש צוות משאבי אנוש פשוט לבצע את הביקוש על ידי טיפול במשימות ניהוליות תפקודית הקשורים ההצעה. צעדים נוספים בשלב הבחירה כוללים משימות משאבי אנוש כגון בדיקות רקע, אימות זכאות עובדים ותהליכי בדיקה נוספים לפני העסקה.
