הגיוס והבחירה הם הפונקציות המשמעותיות והמשמעותיות ביותר של משאבי אנוש. אם לארגון יש את העובדים הטובים ביותר, הוא לא יוכל לגדול ולשגשג בשוק. רמות המוטיבציה והמוטיבציה של העובדים צריכות להיות גבוהות כדי לאפשר לחברה להשיג את מטרותיה. כל השלבים של תהליכי הגיוס והבחירה חשובים לא פחות במשיכת ושמירה על הכשרון הנכון.
חלק נכבד מתפקידה של ההנהלה הוא קביעת הדרישות של כל משרה בארגון. מנהלים אז צריך להתאים את עמדות עם עובדים בעלי הכישורים המתאימים ואת הכשרון עבור העבודה.
ניתוח דרישות עבודה
זיהוי הדרישות עבור כל משרה בארגון הוא קריטי. על ההנהלה לקבוע רמות הסמכה מקובלות על קריטריונים כגון השגת השכלה, ניסיון העבר ומיומנויות עבור כל משרה. לאחר שנקבעו הרמות המקובלות המינימליות, ההנהלה תוכל לצאת לגייס את המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד.
ניהול מחלקת משאבי אנוש חייב בקפידה לתכנן ולרשום את כל המשימות שיבוצעו על ידי עובדים בכל תפקיד עבודה. זה חיוני כי המועמדים לעבודה צריכים להבין מה יהיה נדרש מהם אם הם שכרו עבור עמדה מסוימת.
תקשורת של הפנויות
בכל פעם שמתפנה מקום פנוי בארגון, יש להעביר אותו באופן נרחב, הן כלפי פנים לעובדים קיימים אשר עשויים להיות מעוניינים להגיש מועמדות לתפקיד והן כלפי עובדים פוטנציאליים מחוץ לחברה. העובדים הפנימיים כבר מבינים את הנורמות והנהלים של החברה ויכולים לקחת על עצמם את העבודה החדשה ללא תקופה ארוכה של כיוון והתאמה.עם עובדים חיצוניים, ניהול הוא מסוגל להחדיר כישרון חדש וניסיון לתוך הארגון.
ראיונות עם מועמדים
ניהול בדרך כלל ראיונות רק את המועמדים המתאימים ביותר מתאימים לתפקיד. המראיין שואל את המועמד על פרטים כגון רקע חינוכי, ניסיון מקצועי בעבר, עניין בעבודה וציפיות שכר. המראיין מקבל את ההזדמנות להעריך תכונות כמו אישיותו של המועמד, היכולת להביע את עצמו ואת היכולת לחשוב תחת לחץ. המראיין יכול גם לשפוט אם האידיאולוגיה של המועמד ושל הארגון תואמים או לא.
המועמדים הם לעתים קרובות לשים כמה סיבובים של ראיונות. רק המועמדים המשביעי רצון נעים דרך הסיבובים. תהליך זה מאפשר להנהלה לצמצם בהדרגה את השדה ולגייס רק את המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד.
בדיקת סימוכין
בסופו של דבר, מחלקת משאבי אנוש מבצעת בדיקה התייחסות על המועמד שנבחר. בעת הגשת הבקשה, החברה מבקשת מכל המבקשים לספק את שמותיהם של שני הפניות או יותר אשר יכולים לערוב לאמינותו של המועמד, ליכולותיו ולכדאיותו. עם צעד חשוב זה, מחלקת משאבי אנוש יכולה לברר אם המועמד הוא מי ומה הוא טוען. ההתייחסות יכולה להיות מעסיקים בעבר של המועמד, פרופסורים או אנשי מקצוע אחרים. אנשים אלה נותנים תובנה לגבי היכולת של המועמד.
אם מחלקת משאבי אנוש מקבלת משוב חיובי על המועמד, היא מציעה הצעת עבודה ומעניקה למועמד תאריך שבו ידווח על יום העבודה הראשון בתפקידו החדש.
