גיוס משאבי אנוש (HR) תהליך הגיוס ואת תהליך מתחיל בדרך כלל עם משרות פנויות משרות ומסתיים בבחירת המועמדים הטובים ביותר למלא את עמדות אלה. הצעדים גיוס המבקשים לראות כוללים מעקב מקוון המבקש, מיון ראשוני, ראיון, התייחסות ו בדיקת רקע, ואחריו בחירת המועמד. סדרת צעדים זו מכונה בדרך כלל תהליך הגיוס; עם זאת, אנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש משתמשים במונחים כמו "רכישת כשרונות" ו"ניהול כישרונות "לתיאור תהליכי גיוס ותהליכים שפותחו אסטרטגית.
מעקב אחר בקשות מקוונות
גיוס מתחיל עם מאחורי הקלעים תכנון אסטרטגי לפיתוח כוח העבודה וממשיך זמן רב לאחר פרישה והתפטרות. עם זאת, הצעד הראשון המבקשים לראות הוא בדרך כלל תהליך הבקשה המקוון. מערכת מעקב למעקב (ATS) מבקשת מהמועמדים להזין את המידע האישי שלהם ואת היסטוריית העבודה שלהם בשדות המיועדים. לאחר מכן המערכת מנתחת את התיאור של המבקש של תפקידיהם, משימות ואחריות, ומתאים מילות מפתח מסוימות ומזהה מועמדים שעומדים בדרישות הבסיסיות עבור כל עבודה. מגייסים יכולים להשתמש בטכנולוגיית המעקב של המבקש כדי לזהות מועמדים, לתזמן ראיונות ולחלץ נתוני שוויון הזדמנויות תעסוקתיים (EEO) למטרות דיווח.
גיוס פנימי
שיטות גיוס פנימי להשתנות מעט. משרות פנויות משרות בכל מקום העבודה עשוי להקדים פרסום חיצוני כדי לתת לעובדים הנוכחי הזדמנות להביע את העניין שלהם פתחים עבודה בפני מועמדים חיצוניים. מעסיקים מסוימים יש מדיניות במקום העבודה לגבי קידום והעברות - למשל, חברות מסוימות דורשות כי העובדים להיות עבודות הנוכחי שלהם לפחות שישה חודשים לפני שהם זכאים להעברה.
הקרנה ראשונית
ההקרנה הראשונית היא השלב הבא בתהליך הגיוס של משאבי אנוש. מגייסים ומומחי תעסוקה מבצעים בדיקות ראשוניות באמצעות ראיונות טלפוניים המשמשים לאימות היסטוריית העבודה והכישורים הבסיסיים והכישורים. ראיון טלפוני הוא הנקודה הראשונה שבה מעסיק מבטא את עניינו במועמד. ראיון טלפוני גם הוא הזדמנות ראשונה נציג המעסיק צריך לעשות רושם טוב על עובדים פוטנציאליים. לכן, המעסיקים המעוניינים לשפר את המוניטין העסקי שלהם משתמשים בהזדמנויות סקר ראשוניות, כדי להצביע על כך שהם מעסיקים של בחירה וחברות שבקרבן מועמדים נרגשים מלהתייחס לעבודה.
ראיון
עבור מקומות עבודה רבים, המועמדים עוברים שני שלבי ראיון לאחר ההקרנה הראשונית. שלב הראיון הראשון כולל ראיון פנים אל פנים עם המגייס או המנהל. השלב הבא עשוי להיות עם מנהל גיוס או מנהל ברמה גבוהה, בהתאם למיקום. המראיינים משתמשים בשילוב של שיטות כדי לקבוע את המועמד שנראה כמתאים לתפקיד ולארגון. בנוסף, תשובות הראיון שופכות אור על יכולתם של המועמדים לבצע את חובות העבודה בפועל ולבטא את כישוריהם וכישוריהם. בכל פעם שיש ראיון פאנל, המרואיינים מגיעים בדרך כלל להסכמה על המועמד שהכישורים והאתיקה שלו תואמים את דרישות התפקיד ואת הפילוסופיה הארגונית.
בחירה
תהליך הגיוס מסתיים בבחירת מועמד מוסמך. תהליך הבחירה בפועל מורכב יותר מאשר הרחבת הצעת התעסוקה. בנסיבות מסוימות, משא ומתן על חבילת פיצויים והטבות להתרחש לאחר המעסיק משתרע הצעה. במקרים רבים, מעסיקים לנהל חקירות רקע בדיקות התייחסות כדי להבטיח שהם קבלת החלטה שכירה ההחלטה. במקרה שהמועמד הראשון לא יעבור בהצלחה את בדיקת הרקע או אם בדיקת הסימוכין חושפת מידע המצביע על כך שמנהלי הגיוס יביטו במועמדים אחרים, הערות מראיונות עם מועמדים אחרים יהיו שימושיים.
