ביקורות ביצועים יכול לעתים קרובות להוביל כמות קטנה של מתח מטעם עובדים ומנהלים, אבל זה מיותר במידה רבה. כל סקירה ביצועים נועד להשיג היא להודיע לעובד כמה טוב הם מטפלים בעבודה שהם נשכרו לעשות. מנהל טוב לוקח את הזמן בסקירה ביצועים לברך עובד על ההיבטים של עבודתם שבה הם הצליחו. ביצועים ירודים צריכים להיות מטופלים ברמה של הבנה, אך עם התעקשות איתנה על שימוש בשיטות עבודה טובות יותר.
פונקציות
ביקורות ביצועים במקום העבודה יכולות לשרת מגוון פונקציות שונות ביחסים בין מנהל לעובד. ביקורות ביצועים מעניקות למנהל הזדמנות לשלוט בביצועי העובדים באופן פרואקטיבי במקום להגיב לביצועים ירודים או רק לקוות כי עבודה מעל הממוצע תתרחש בכוחות עצמה. ביקורות ביצועים יכולות גם להקל על הלחץ לעובדים על ידי תקשורת מה שמצופה מהם. מנהל ביצוע ביקורות ביצועים יכול לראות טוב יותר היכן מקומות עבודה חופפים במקום העבודה יכול לבטל או לשנות את האחריות של העובד כדי להסביר את זה. מטרות אחרות של סקירת ביצועים כוללות דיון בפיתוח קריירה ופיתוח מיומנויות וקבלת נקודת מבט צוותית לקבלת החלטות ניהוליות בעתיד.
עובד
סקירת ביצועים פועלת מתוך ההנחה כי עובד מוכן ומסוגל לשפר את כל החסרונות בעבודה לטובתו ולחברה. מעבר להעברת ציפיות בסיסיות בביצועי העובדים, סקירת ביצועים יכולה לעזור לעובד למצוא דרכים טובות יותר לבצע את עבודתו או לתקן פעולות מבזבזות המונעות מהם לעבוד ביעילות. לעתים קרובות, ביצועים חריגים ביקורות יכול לגרום בונוסים מוגדלים ושכר; תגמול עובדים בדרך זו מגדילה את הסבירות שהם יתאימו למשוב ניהולי.
ארגון
מבחינת החברה, סקירת הביצועים מחזיקה עובד דין וחשבון על הרגלי העבודה שלו. כאשר העובדים אינם אחראים, מצב המכונה "אי התאמה של אחריות ואחריות" יכול להתרחש. ללא בחינה מדוקדקת של תפקידו של כל עובד בארגון, העובדים עשויים להיות מוטיבים לעבוד קשה יותר. עודף עבודה מותר לפרוח, לבזבז זמן וכסף. ארגונים יכולים להשתמש בדוחות שנוצרו על ידי ביקורות ביצועים כדי ליידע את החלטותיהם על תכנון ירושה, קידום ופיתוח עובדים.
הערכה ומשוב
בדיקת ביצועים חייבת לכלול הן תקופת הערכה והן צורה כלשהי של משוב עובדים. הערכה צריכה לכלול בדיקה תוך כדי עבודה של הרגלי עבודה של העובד וכן ראיון קצר בנושא עבודת העובד. 60 יום של הערכת עובדים בזמן העבודה, שכלל רק בחינה של יעילות העבודה של העובד, הוא כלל אצבע אחד עבור תקופת ההערכה.
מפגש משוב צריך להתרחש באזור פרטי שבו התקשורת יכולה להיות כנה ופתוחה. ניתוח קריטי של התפקיד של העובד הוא צפוי, אבל צריך להיות יחד עם הצעות ספציפיות לשיפור העובד כדי למנוע מ discouraging עובדים. משוב ביקורת הביצועים אינו אמור להפתיע עובדים כפי שהוא מבוסס על העבודה היומית שהם מבצעים שנה בשנה.
