ה"וול סטריט ג'ורנל "מדווח כי כשליש ממנהלי משאבי אנוש חדשים מגיעים מחוץ לתחום, ומשקפים" תפיסה שכמה אנשי מקצוע מסורתיים בתחום משאבי אנוש חסרים את ההבנה העמוקה של נושאים עסקיים וכלכליים שמנכ"לים רוצים יותר ויותר ". תפקיד HR המסורתי מוערך ידע טכני, עם דגש על משימות ופעולות פונקציונליות. תפקיד זה עבר שינויים רבים, ומנהלי משאבי אנוש צפויים כעת להיות שותפים אסטרטגיים, ניהול פרואקטיביים, בניגוד חמור לציפיות המסורתיות של התפקיד.
סקירה כללית: שינויים בתפקיד HR המסורתית
איש מקצוע מסורתי HR היה צפוי להיות מומחה טכני, עם ידע מעמיק של הפיצויים והטבות שיטות. HR הכתיב באופן מסורתי את "הכללים" וסיפר למנהלים מה מותר ומה אסור, על בסיס מדיניות ונוהל. ציפיות חדשות עבור משאבי אנוש הן שהמחלקה תהיה יותר משתתפת, ומספקת המלצות המבוססות על מומחיות טכנית ומשפטית ומנחה את המשימה האסטרטגית של החברה. בעוד התפקיד המסורתי של משאבי אנוש היה להבטיח יציבות ועקביות, המקצוע החדש HR נדרש למקם את הארגון לצמיחה קבועה ושינוי.
עורך דין נגד נציג ניהול אסטרטגי
אנשי המקצוע המסורתיים של משאבי אנוש פעלו כסנגור של עובדים, שהגיבו במובן פאסיבי לעובדי עובדים בנושאים טכניים כגון חוקים ותקנות. יחסי הגומלין המסורתיים של HR עם ההנהלה לעיתים קרובות מעורבים בפרשנויות של "שיטור" המנהלים של הכללים, העוסקים בתלונות של עובדים, כאשר בפועל לא התרחש ולא לספר למנהלים כיצד ליישם מדיניות ונוהל. התפקיד המסורתי לא היה כרוך במעורבות גדולה בתמונה, במישור המבצעי עם הפעילות האסטרטגית של הארגון. לעומת זאת, מקצוען משאבי האנוש המודרני נדרש לפעול כשותף ניהול אסטרטגי, ולא להיות מנוקב בין ההנהלה לעובדים. אף על פי ש HR עדיין צריך לשמור על ידע טכני, יש להשתמש בידע זה כדי לעצב אסטרטגיות לפיתוח ארגוני ולפתח יתרון תחרותי לחברה.
תגובתי מול יזום
בעוד שהמקצוען המסורתי של HR הגיב לשינוי, המודל החדש של HR חייב לשנות את השינוי מלכתחילה. הגישה המסורתית HR יגיב על כל בקשה בודדת לגיוס של עמדה מסוימת, הצבת פרסומות על פי בקשות מנהל יישומי עיבוד. הגישה החדשה צריכה לעצב ולעצב את כוח העבודה, לזהות את הצרכים התפעוליים ואת מאמצי ההתרחבות בהם יש צורך בכישרון, בפיתוח תוכניות גיוס מקיפות וכשרונות ופיתוח פרופיל הסיווג הכולל של החברה כדי להגיב בצורה הטובה ביותר על יוזמות אסטרטגיות.
מיומנויות "רכות" לעומת תשואה ניתנת למדידה על ההשקעה
אנשי המקצוע המסורתיים של HR לא נדרשו כלל להדגים את השפעת המחלקה על השורה התחתונה של הארגון, ובדרך כלל ראו את העובדים כהוצאות ולא כנכסים. בשנים האחרונות, HR יש צורך להפגין החזר על ההשקעה ואת הדרכים שבהן פרקטיקות HR ספציפיים להוסיף ערך לארגון. אנשי מקצוע מסורתיים HR מדדו תגובות איכותיות וסובייקטיביות לשאלות המוראל של העובדים, ואילו הגישה המודרנית של משאבי אנוש דורשת כי המורל יימדד במונחים ניתנים לכימות, כגון הפחתה במחזור ותביעות פיצויים של עובדים, למשל.
