סקרן לגבי מה מניע עובדים, הפסיכולוג הקליני פרדריק הרצברג יצא למחקר כדי לברר מה העובדים רוצים מעבודתם. המחקר שלו, שטבע את שתי המוטיבציות של ההיגיינה, התמקדה במה שמניע עובדים. הבסיס שלה הוא ההתנהגות האנושית והגשמת הצרכים האנושיים הבסיסיים. התיאוריה של המניע-היגיינה של הרצברג שופכת אור על האופן שבו הסיפוק הפנימי - לא רק הכסף - הוא מה שמחייב את העובדים לבצע ברמה האופטימלית במקום העבודה.
מהו גורם היגיינה?
מחקר ההיגיינה של הוברברג, משנת 1959, זיהה מספר גורמים המניעים את העובד. הוא כינה את גורמי ההיגיינה של הדמוטיבים כי אלה הם גורמים נפוצים בכל סביבת עבודה, אבל אם הם אינם נוכחים, או אם גורמי ההיגיינה מנוהלים או מיושמים בצורה לא נכונה, הם גורמים לעובדים להיות מדוכאים ולהתפכח מעבודתם.
רשימת גורמי היגיינה
גורמי ההיגיינה שהרצברג זיהה במהלך עבודתו הם:
- שכר, או מתייחסים בדרך כלל היום כפיצוי והטבות.
- מדיניות במקום העבודה, כגון כללי החברה, נהלים ותהליכים.
- תנאי עבודה, כולל בטיחות פיזית ופסיכולוגית במקום העבודה.
- יחסים בין אישיים עם עמיתים לעבודה, חברי צוות, עמיתים ועמיתים לעבודה.
- פיקוח, בהתייחסו ליחסי המנהל-העובד או ליחסים שבין מנהיגות לצוות.
איפה הכל מתחיל: התיאוריה של מאסלו
הרצברג השתמש בהכשרה הפסיכולוגית שלו כבסיס לספק ייעוץ ניהולי למגזר הפרטי ולסקטור הציבורי. אבל רק כאשר עובד שאל את הרצברג מה מניע את העובדים שהוא נחשב לדרגת הצרכים של אברהם מאסלו. תורת ההיררכיה של מאסלו מציבה את הצרכים האנושיים על פירמידה, החל בצרכים פיזיולוגיים אנושיים כגון מזון, שינה ובריאות גופנית כבסיס להישרדות. אלה הצרכים הבסיסיים ביותר הקלה להשיג, על פי התיאוריה של Maslow. התקדמות כלפי מעלה, בני האדם גם צריך בטיחות - כמו במקלט והימנעות מסכנה, ותחושת שייכות - כמו חיבה ואהבה מאחרים. הערכה עצמית וביטחון מאחרים הם השני מן הגבוה ביותר על הפירמידה. מימוש עצמי נמצא בראש הפירמידה, ולדברי מאסלו, קשה ביותר להשיג.
עיקרי המחקר של הרצברג מיישר את ההיררכיה של הצרכים של מאסלו לעבודה. הצרכים הפיזיולוגיים מתקיימים על ידי השכר - השכר שהעובדים מקבלים הולך למילוי הצרכים הפיזיולוגיים של מזון ומים. אלה צרכים הדרושים לבני אדם כדי להתקיים, ולכן קריטי לפני שאתה יכול אפילו לחשוב על השלב הבא בפירמידה: בטיחות ורווחה. בטיחות ורווחה גם מתממשים על ידי עבודה קבועה. היכולת לספק מקלט לעובד ולמשפחתה היא קריטית, אך הם צרכים משניים, על פי תורת ההיררכיה של מאסלו.
עובדים רבים יש תחושה של שייכות רק בגלל שהם מבלים שמונה שעות ביום עם חברי צוות או קבוצה של אנשים איתם הם חולקים משימה משותפת תחת מבנה ארגוני אחד. אם הם מרגישים שהם עוסקים בעבודה משמעותית, תחושת השייכות עשויה להיות חזקה אף יותר. העובדים מרגישים מקובלים ומוערכים כאשר צורך אנושי זה מתקיים באמצעות יציבות בעבודה עם עמיתים אשר, על פי רוב, ליהנות אינטראקציות היומי שלהם.
ההערכה העצמית היא השנייה בראש ההיררכיה של הצרכים של מאסלו, והשנייה הכי קשה להשיג. אבל כאן הוא שם ההכרה נכנס לשחק - ההערכה העצמית העובד משתפר כאשר הם מקבלים הכרה על עבודתם. הכרה אינה פרס; זה לא מתנה מוניטרית המבוססת על ביצועי העובדים. הכרה היא טפיחה על הגב עבור עבודה יפה או "תודה" לציבור בנוכחות עמיתים שלהם. בנוסף להערכה העצמית של העובד, עובדים אחרים מכבדים את העובד המוכר ומעריכים את תרומת העובד לצוות ולארגון.
מימוש עצמי - הקשה ביותר להשגה - הוא מימוש המטרות של אחד או לעסוק במשהו זה מכין את העובד לשלב הבא בקריירה שלה. לדוגמה, עובד אשר לוקח על עצמו אחריות חדשה עושה זאת כדי להוכיח שהיא מסוגלת לעבוד ברמה גבוהה יותר. או שהיא מעוניינת בפיתוח מקצועי, תוצאה של למידה בעבודה או חשיפה לתפקידים ומשימות נוספות.
גורמי ההיגיינה של הרצברג
הרצברג מצייר הקבלה ייחודית בין מניעים לגורמי היגיינה. הוא משלב אותם כדי ליצור את שני גורמים, מוטיבציה היגיינה התיאוריה. במחקר שלו, הרצברג ראיין עובדים כדי לקבוע מה הם מרגישים סיפוקים ו לא מרוצים במקום העבודה. הרצברג קבע כי המספקים הם מניעים במקום העבודה, ו disatisfiers הם גורמים היגיינה. מעניין לדעת הרזברג כי גורמי ההיגיינה המובילים לחוסר שביעות רצון בקרב העובדים הם קבועים במקום העבודה: שכר ומדיניות במקום העבודה; תנאי עבודה; יחסים עם עמיתים לעבודה; יחסי עובד-מנהל; ואת הפיקוח הכללי או להיות בעמדה כפוף.
סיפוקים הם גורמים מניעים כי נמצאים בסביבות עבודה רבות בנסיבות התעסוקה. לדברי הרצברג, המספקים הם חובות עבודה, אחריות ומשימות, צמיחה והזדמנויות לקידום ולהישגים והכרה על ידי עמיתים ומפקחים. מה שמוצג ברשימה זו של סיפוקים הוא כי כסף או rewards מוחשי הם לא בין suppers.
ממצאיו של הרצברג מאשרים במידה רבה את התיאוריה שהעובדים אינם עוזבים את מקום עבודתם בגלל שכר נמוך או היעדר תגמולים כספיים, הנושא של ספרו של גורו Leigh Branham, "7 הסיבות הנסתרות לעובדים לעזוב". הסקר של Branham של כמעט 20,000 עובדים גילה כי עובדים מחפשים מקומות עבודה אחרים כי הם לא מרגישים כמו העבודה שלהם מוערך, הם לא סומכים על מנהיגות ומפקחים לא מספקים את סוג התמיכה שהם צריכים כדי להצליח.
למה היגיינה גורמים לעסקים
זה לא לוקח מחקר כדי לדעת כי שמירה על העסק היא המטרה של כל חברה. מצד שני, המחקר הוא בדרך כלל הדרך היחידה לחשוף מה מניע עובדים (סיפוקים) ולהיפך מה demotivates אותם (disatisfiers). מטרת המחקר של הרצברג היתה לזהות את גורמי ההיגיינה שמדמייקים את העובדים, בגלל ההשפעה העמוקה שיש לה על השורה התחתונה של החברה. בעוד גורמים היגיינה demotivating נדרשים עבור החברה לשרוד, אם הביטוי של גורמים אלה היגיינה הוא מחוץ למרכז, זה יכול בסופו של דבר לגרום העסק צריך לסגור את שעריו.
גורמי ההיגיינה של הרצברג הם שכר ומדיניות במקום העבודה, תנאי עבודה, יחסים עם עמיתים לעבודה, יחסי עובד-מנהל והיותם כפופים. כאשר גורמים היגיינה מחוץ למרכז, זה אומר שהם לא מיושמים כראוי, לא מיושם באופן עקבי, misaligned עם מטרות החברה או לא מתאים לסוג העסק או התעשייה.
לדוגמה, למרות שכר הם גורם היגיינה הכרחי, דברים רבים יכולים להשתבש ללא פיצוי הוגן חבילת הטבות.ישנן סיבות רבות אחרות מדוע עובדים מחפשים מקומות עבודה אחרים, אבל כסף הוא בין הסיבות האפשריות לפחות מדוע עובדים לעזוב, על פי המחקר של Leigh Branham. עם זאת, עובדים צוות רוברט חצי סקר אנשי מקצוע כספים - קצינים פיננסיים הראשי צוות - ו למדו כי השכר והטבות היוו הסיבה 38 אחוזים של סמנכ"לי הכספים ו -28 אחוזים של העובדים היו לעזוב את עבודתם. אבל המחזור הוא לא הדבר היחיד שחברות צריכות להיות מודאגות לגבי גורם היגיינה. זה גורם מכריע עבור עסקים בגלל שכר ירוד או פיצוי תחרותי חבילת היתרונות יכול ליצור מורל נמוך בקרב כוח העבודה. גם מזיק לעסק שלך, הוא מקבל מוניטין של תשלום שכר נמוך ולא לפצות עובדים די.
גורמי היגיינה אחרים, כגון מדיניות מקום עבודה ותנאי עבודה, עלולים להשפיע לרעה על העסק אם הם פועלים נגד העובדים. כאשר מחלקת משאבי אנוש מיישמת מדיניות הנהנית רק למנהיגות של החברה, או אם תנאי העבודה שלך אינם בטוחים, אתה צריך לצפות את שביעות הרצון הכוללת של העבודה לצנוח. מצד שני, אם המדיניות שלך במקום העבודה היא מחשבה טובה, מועברת בבירור לעובדים ומנהיגות, כל העובדים שלך יעריכו ויצייתו לכללים. מדיניות העבודה צריכה להיות מיושמת באופן חסר הבחנה, ללא התייחסות למעמד, מעמד או גורמים שאינם קשורים לעבודה כגון מגדר, מוצא אתני, גזע או דת.
גורמי ההיגיינה שנותרו במחקר של הרצברג - יחסים עם עמיתים לעבודה, יחסי מנהלים-עובדים ופיקוח כללי או מנהיגות - הם כל האלמנטים הדרושים במקום העבודה. הם גם הם חיוניים עבור העסק, כי, על פי המחקר של ברנהאם, מנהיגות ירודה היא אחת הסיבות העיקריות מדוע עובדים מחפשים הזדמנויות במקומות אחרים. יחסים לא יעילים במקום העבודה יכולים לגרום לעובדים להתנתק ולהדחיק אותם.
חברות המעריכות את עובדיהן לא יהיו להן בעיות אלה מאחר שהן מתמקדות בבניית צוותים ופיתוח צוותים כדי לטפח יחסי עבודה מלוכדים ושיתופי פעולה. הצבת ערך גבוה על העובדים היא כיצד חברות להסתובב גורמי ההיגיינה של הרצברג ולגרום להם לעבוד עבור החברה במקום לאפשר גורמים אלה לגרום לחולי במקום העבודה.
כיצד לשמור על העובדים מרוצים
מחקרו של הרצברג הוא מעין מחזה למעסיקים. בהתבסס על המניעים שהוא מזהה, שמירה על העובדים מרוצים צריך להיות פשוט עבור המעסיקים. המספקים הם חובות עבודה, אחריות ומשימות, צמיחה והזדמנויות לקידום ולהישגים והכרה על ידי עמיתים ומפקחים. כדי להיות מוטיבציה, חובות העבודה של העובדים, האחריות והמשימות צריך להיות מותאם לכישוריהם, הכישורים והאינטרסים שלהם. תהליך זה מתחיל בתהליך הגיוס והבחירה, והוא אמור להימשך לאורך כל תקופת יחסי העבודה.
משרות ודרישות שלהם מחויבים להשתנות לאורך זמן. לאחר תיאורי עבודה מדויקים חשוב, אבל פשוט עדכון תיאור התפקיד אינו מספיק. ניתוח עבודה הוא חיוני, וקבלת משוב מהעובדים על האחריות היומיומית שלהם ומשימות היא קריטית לשמירת תיאורי עבודה מדויקים. אחת הדרכים לספק זה יכול להיות המניע לעובדים היא לחקור סיבובים עבודה. סיבוב העבודה חושף את העובדים לתפקידים ותפקידים אחרים בתוך החברה. זה גם נותן להם הזדמנויות לרכוש מיומנויות חדשות וללמוד על תחומים אחרים בחברה שמעניינים אותם.
בעוד התאמה טובה של מיומנויות, כישורים, אינטרסים, אחריות עובדים ומשימות הוא מניע, כך גם צמיחה והזדמנות. מתן הזדמנות לעובדים ללמוד ולגדול בתחומם מעבירה מסר חשוב. זה אומר שאתה מעריך את התרומות של העובד וכי אתה מעוניין והשקיעו את ההצלחה שלהם. ויקטור ליפמן, תורם של פורבס, אומר במאמרו ינואר 2014, "פוטנציאל הצמיחה הוא ענק מוטיבציה הבדל Maker." וזה לא רק קידום והעלאות כי ליפמן אומר הם מניעים. הוא כולל גם "צמיחה כלכלית, צמיחה בקריירה, צמיחה מקצועית וצמיחה אישית".
גישה מעוגלת היטב למתן הזדמנויות צמיחה יכולה ליצור כוח עבודה מאופק ומרוצה. בהקשר זה, צמיחה מקצועית וצמיחה אישית יכולות להיות הזדמנויות שאינן קשורות ישירות לעבודה הנוכחית של העובד. כאשר אתה נותן לעובדים הזדמנות ללמוד מיומנות חדשה או להוביל פרויקט כי הם מדגימים את היכולות הטכניות או יכולות מנהיגות שאתה צריך, זה גם צמיחה מקצועית ואישית. זה גם הכרה כאשר אתה בוחר עובד על בסיס הכישורים שלה ואת הכישרון, והכרה היא אחד המניעים שהרצברג מזהה.
ההכרה בעובדים על תרומתם היא כוח מניע אדיר. הכרה של העובד ותגמול עובדים הם שני מושגים שונים מאוד - זה האחרון כרוך כסף, כגון בונוס או מתנה כדי להראות את ההערכה שלך. הכרה, עם זאת, יכול לכלול כל דבר מן "מזויף תודה על עבודה יפה", כדי לשבח את העובד על עבודתה במהלך כל הצוות הצוות. הכרה בהישגי העובדים, במיוחד כאשר עמיתים לעבודה נוכחים, היא דרך אידיאלית להניע עובדים. זה יכול להניע את כל העובדים, לא רק את העובד שאתה מכיר. עובדים המעידים על מעסיקם בפומבי (או באופן פרטי) משבחים את הישגיו של עמית לעבודה לא רק גאים בעמיתו לעבודה, אלא בדרך כלל יחשבו על החברה בהכרה בעובדים.
