מדיניות משאבי אנוש הנוגעת להפסקת עבודה חייבת להיות עקבית, הוגנת ומוצדקת. לא מנהלים ולא צוות משאבי אנוש מצפים לסיים עובדים; עם זאת, במקרים בהם זה הכרחי לחלוטין לפרוק עובד, הקווים שנקבעו להפוך את התהליך הרבה יותר קל.
הליכי סיום לשימוש במשאבי אנוש
מעסיקים יכולים למנוע תביעות פריקה פסולה באמצעות פיתוח סדרה של הליכים להפסקות עובדים. קביעת מדיניות וסיום של מדיניות מקטינה אחריות אפשרית לעובדים המבקשים לתקן באמצעות תלונות בלתי חוקיות וליטיגציה. אנשי צוות משאבי אנוש האחראים על הפסקת הטיפול חייבים להכיר את המדיניות ואת כל העדכונים. בנוסף, חוקי העבודה והתעסוקה בנוגע להפסקות צריכים להיות זמינים לאנשי משאבי אנוש לצורך הפניה לפני ביצוע פיטורין.
משמעת עובדים וסיום
על העובדים להיות מודעים למדיניות במקום העבודה לגבי פעולה משמעתית, השעיה וסיום. אם לחברה שלך יש מדיניות משמעת פרוגרסיבית, יש לך הנחיות בכתב המכסים כל צעד משמעת. הדרכים היעילות ביותר לתקשר בתקנון זה הן במהלך הכיוון החדש לשכור ובמדריך העובד שלך. מעסיקים רבים מבקשים אישור חתום מעובדיהם, המצביעים על כך שהם קיבלו והבינו את מדיניות העבודה שנקבעה במדריך למשתמש. כל קובץ עובד צריך להכיל אישור חתום במקרה שאלות להתעורר או כל מדיניות אחרת במקום העבודה.
ביצוע או סיום נוכחות מבוסס
ישנן מספר סיבות מדוע עובד עלול להפסיק את הסיום. ביצועים ירודים נוכחות שני סיבות ברורות מאוד ברורה כי מעסיקים לסיים עובדים. סיומות מבוססות ביצועים הן בדרך כלל שיאה של מדיניות משמעת פרוגרסיבית, שבה לאחר מספר צעדים משמעתיים - העובד עדיין אינו עומד בציפיות העבודה. מעסיקים עם מדיניות נוכחות קפדנית לעיתים קרובות יש מה שמכונה מערכת ללא תקלות, נקודת מבוסס. כאשר עובד מגיע למספר המרבי של נקודות מותר עבור היעדרויות unexcused, ראוי לסיים את העובד.
סיום על התנהגות לא הולמת או מצג שווא
התנהגות בלתי הולמת של עובדים והתנהגות המשקפת בצורה גרועה את העובד והחברה הם סיבות מוצדקות לסיום, במיוחד כאשר ההתנהגות או ההתנהגות הלא הולמת עולה לרמה חמורה. התנהגות בלתי הולמת ברוטו, כגון עובד שההתנהגות שלו מהווה איום על בטיחות במקום העבודה, יכולה להיות סיבה להשעייה או לסיום מיידי. סיומה של מצג שווא מתרחש כאשר מעסיק מגלה את העובד עשה הצהרות מזויפות או טענות לא שגרתית לגבי הכישורים שלו לעבודה. מצג שווא מתייחס בדרך כלל לזיוף של בקשה לתעסוקה. זו אחת הסיבות לכך שהבקשות הרשמיות לתעסוקה מחייבות חתימה של המבקש המציינת שהמידע שנמסר הוא אמת וניתן לאימות.
הליך סיום
הליך הסיום בפועל מתחיל בדרך כלל עם הממונה או המנהל של העובד, הדן בעניין עם חבר צוות משאבי אנוש. עובדי משאבי אנוש המתאימים ביותר לטיפול בניתוחים הם בתחום יחסי העובדים של המחלקה. ברגע שמנהל המחלקה ומשאבי האנוש יקבעו כי הסיום הוא הולם, הם מתכננים פגישה עם העובד. במהלך הפגישה, מנהל צוות משאבי אנוש מייצרים תיעוד המצדיק את סיום ולהסביר לעובד מדוע סיום יחסי העבודה הוא הפתרון הטוב ביותר עבור כל הצדדים.
סיום העסקה לוגיסטיקה
לאחר ישיבת הסיום יערך חבר צוות משאבי אנוש הסדרים לטיפול בנושאים כגון המשך הטבות, הנפקת משכורת אחרונה וגביית נכסי חברה. כאשר פגישת הסיום עשויה להיות טעונה רגשית, תמיד יהיה זה נכון שיהיה לפחות עד אחד נוסף במצב המתנה, ואם יהיה צורך, חבר בכוח הביטחון. עובדים ממורמרים שמקבלים חדשות מטרידות עשויים להזדקק לייעוץ זהיר כדי למנוע הפרעה במקום העבודה.
