התנהגות לא מוסרית במקום העבודה הייתה נושא לחום חם לעשור הראשון של שנות ה -2000. משערוריות כמו אנרון וורלדקום, למשבר הסאב-פריים למשכנתאות, טויוטה וגולדמן זאקס, החברה האמריקאית ראתה את פשתן המלוכלך האתי שלה שוחרר. זה מעורר אווירה של חוסר אמון וציניות באמריקאים שחודר למקום העבודה ויש לו השפעה על מורל העובדים.
היסטוריה
מורל העובדים מבוסס לא על איך העובדים מבצעים, אבל איך הם מרגישים לגבי הביצועים שלהם ואת תפקידם במקום העבודה. תפיסתם של העובדים את החברה, את מוצריה, את תרומתם האישית ואת ערכם כעובדים מעבירה את התפיסה. אם הם עובדים עבור חברה מפסידה, לייצר מוצר או שירות נחותים, להרגיש שהם לא תורמים הרבה או שהם אינם מוערכים, העובדים לא מרגישים חיוביים לגבי התפקידים שלהם יש מוראל נמוך בהתאמה.
מאפיינים
מורל העובדים הוא סובייקטיבי, שכן הוא מבוסס על תפיסה. בעוד מורל נמוך או גבוה יכול להיות נפוץ בקרב צוות, זה לא אוניברסלי. לא משנה מה המעסיק עושה, תמיד יהיו עובדים אומללים, כמו גם עובדים שמעולם לא נותנים שום דבר להכתים את הגישה שלהם. עם זאת, ניתן לשנות את התפיסות גם כאשר המציאות לא יכולה, כך גדל מורל העובדים הוא בר השגה עם מאמץ מתואם.
אפקטים
התנהגות לא מוסרית מצד החברה והנהלתה יוצרת מצב שבו העובדים מתביישים או מתביישים בחברה, במוצר או בשירות, או בתפקידם. זה כאילו שהם עושים משהו לא בסדר על ידי העמותה. רגשות אלה מייצרים חוסר אמון ומוראל נמוך. התנהגות לא מוסרית על ידי עובדים אחרים, במיוחד אם זה הולך ללא עונש או מתוגמל על ידי הנהלת, מונע שיתוף פעולה ואמון בין העובדים, אשר גם יוצר מורל נמוך. השפעה שלילית זו מוגברת אם ההתנהגות הלא מוסרית של החברה או של העובדים גורמת לפגיעה באחרים.
שיקולים
מורל נמוך והתנהגות לא מוסרית מתפתחים למעגל קסמים. התנהגות רעה וחוסר האמון שהיא מטפחת יוצרים מורל נמוך ותחושה של בידוד. בידוד מבסס תחושה של "כולם רק מחוץ לעצמם", מה שמוביל לגישה של "מה זה בשבילי?". ברגע שהתפתחות זו מתפתחת, מתרחשות תקלות אתיות קלות, כגון התעללות בחולים, נטילת רכוש חברה קטן, פיזור דמויות וקצוות. על בסיס אישי, פעולות אלה עשויות להיות לא השפעה ענק; אבל כאשר חלק ניכר של החברה מבצע אותם, ההשפעה יכולה להיות דרסטית. תרבות זו של פשיטת רגל אתית נוכח בחברה משפיעה על תפיסת הציבור והעובדים, מה שמוביל מורל נמוך.
מניעה / פתרון
ככל שהמחזור נמשך יותר, כך קשה יותר לשבור. עם זאת, ניתן לבצע שינויים כדי לשבור את המחזור. דחיפה איתנה ובלתי מתפשרת להתנהגות אתית של החברה, עם פיקוח של צד שלישי ואחריות, מסייעת רבות. הבחירה, ואת המחויבות, חזון החברה ואת הצהרת המשימה מספק בהירות ותחושה של מטרה. הדוגמה העליונה של ההתנהגות האתית והרצון לשרת מחזקת את המחויבות הזאת, בציפייה שכל העובדים ילכו בעקבותיהם או יסבלו מהשלכות. לבסוף, צריך להיות אכיפה עקבית של ציפיות אלה עבור כל העובדים בכל הרמות.
