הסכסוך הארגוני הוא מונח המתייחס לסכסוך בתוך חברה או ארגון. זה יכול להיות היבט שלילי של העסק, אבל הוא גם פונקציונלי בזמנים. קונפליקט לא מתפקד מוביל לירידה בפריון, בעוד הסכסוך התפקודי מעודד את התפוקה והביצועים. אם הסכסוך מנוהל כראוי, זה יכול להיות כוח חיובי. ישנם שני משאבים עיקריים המשמשים להתמודדות עם קונפליקט ארגוני: התיאוריה של תורת קילמן, ובוריסוף ותיאוריה של ויקטור.
מצבי קילמן
תומס קילמן פיתח מערכת של חמישה מצביעים העוסקים בעימות ארגוני. זה מורכב ממניעת סכסוך; סכסוך מתחרה; הסתגלות הסכסוך; התפשרות על סכסוך; ואת שיתוף פעולה הסכסוך. התיאוריה של קילמן מסבירה את השיטות הנפוצות ביותר שבהן אנשים משתמשים בהתמודדות עם קונפליקט. אם הסכסוך מטופל כראוי, הוא יכול להועיל לארגון. על העובדים להיות מוכנים לעבוד יחד ולהכתיב סוגים שונים של אישים על מנת שהסכסוך הארגוני יהיה מועיל.
קילמן מצבים המוסברים
הימנעות מהסכסוך היא הרמה הראשונה של הסכסוך הארגוני כפי שהוגדר על ידי קילמן. מצב זה קובע כי אדם נמנע לחלוטין מקונפליקט, לעולם לא פותר בעיות בתוך הארגון. הקונפליקט המתחרה הוא מצב הידוע גם כגישת ה- win-loss. אנשים ברמה זו משתמשים באנשים אחרים כדי להשיג את המטרות שלהם. הם מאוד אסרטיביים ולא משתפים פעולה. אנשים עם סגנון קונפליקט מתאים מתמקדים באנשים אחרים. לאדם ברמה זו, מטרותיהם של אנשים אחרים חשובות יותר ממטרותיו. סגנון הסכסוך המתפשר הוא אסרטיבי ויותר שיתופי. אנשים המעוניינים למצוא את הפתרון הנכון לעתים קרובות הם ברמה זו. יש להם איזון טוב של הצרכים שלהם ואת הצרכים של אחרים. מצב הסכסוך שיתופי פעולה הוא לעתים קרובות שכותרתו מצב win-win. סגנון זה עובד עם אחרים כדי למצוא את הפתרון הטוב ביותר יצירתי ביותר לבעיות.
בוריסוף ורמות ויקטור
דבורה בוריסוף ודייויד ויקטור שיתפו פעולה כדי לפתח חמישה שלבים לניהול סכסוכים, שאותם כינו "החמישה". הכרה; תפי פעולה; וניתוח. חמישה שלבים אלה נועדו לנהל סכסוכים בתוך הארגון.
בוריסוף ושיטת ויקטור מוסברים
הערכה היא הצעד הראשון בשיטת "חמש א '". שלב זה כרוך באיסוף מידע על בעיה שהם חווים. הם קובעים איזה מצב טיפול בסכסוך ישמש לבעיה הנדונה. השלב הבא הוא הכרה. בשלב זה, כל הצדדים המעורבים מקשיבים זה לזה, מנסים להבין את המצב מכל הצדדים. זה לא אומר שכל הצדדים חייבים להסכים; עם זאת, הם חייבים להיות מוכנים לנסות להבין אחד את השני. הגישה הבאה באה. בשלב זה, הצדדים המעורבים מבינים שיש הבדלים טבעיים בין אנשים המבוססים על תרבות, רמות מודיעין, מגדר וגורמים אחרים. הצעד הרביעי הוא פעולה. זה המקום שבו הצדדים מתחילים למצוא דרך לתקן את הבעיה על ידי דיון באפשרויות. הצעד האחרון הוא ניתוח, שבו הצדדים מסכימים על הפתרון שהם בוחרים. כל המידע מתמצת ומופתר פתרון.
