הערכות העובדים נעשות על ידי רוב המעסיקים. בעוד הקריטריונים שבהם העובדים משתמשים יכולים להיות שונים, הרשימה מוגבלת בדרך כלל למערך סטנדרטי של גורמי הערכה. הדבר החשוב הוא שהם מדידים ועקביים.
ידע
עובדים ניתן להעריך על הידע שלהם על הארגון, העבודה שהם מבצעים, תקנות בתחומים אחרים המשפיעים על היכולת לבצע. ידע אינו ביצוע אלא מוסיף ליכולת לבצע את העבודה.
מיומנויות
מיומנויות הן הכלים שבהם עובד עושה את עבודתו. מיומנויות יכול לנוע בין יסודות כמו מתמטיקה וכתיבה באמצעות תוכנה או ציוד. הסמכה בתחומים מסוימים מיומנות היא מידה טובה של יכולת.
מטרות
ארגונים רבים מציבים מטרות עבור העובדים שלהם. מטרות אלו יכולות להיות קשורות במכירות או בשירות הקשורות או אפילו מטרות פנימיות כגון ארגון או מנהיגות. ביקורות ביצועים הן זמן טוב לבחינת ההתקדמות לקראת יעדים.
תוצאות
הסעיפים הקודמים מתמקדים באופן שבו העובד עושה את עבודתו - הם אמצעי נוסף המאפשר לעובדים שלא יהיו להם הכישורים או הניסיון להישפט על התפוקה, גם אם הם אינם תואמים את הגישה הסטנדרטית לתפקידם.
שיקולים
ישנם גורמים פחות מדידים כגון יחס, נכונות ללמוד, שיתוף פעולה, תקשורת ונאמנות שלעתים קרובות מוצאים את עצמם חלק מהערכת ביצועים. קריטריונים להערכה סובייקטיבית מוטים לעתים קרובות על ידי רגשות אנושיים, אך אין להם ערך בהערכת ביצועי העובד וערכו לארגון. בעת שימוש בקריטריונים אלה עליך לכלול גם גורמים מדידים לתמיכה בממצאים פחות מוחשיים.
