התרבות הארגונית היא אישיותו של ארגון - "הדרך בה עושים דברים". היא מוגדרת כערכים בלתי רשמיים, נורמות ואמונות השולטים באופן שבו יחידים וקבוצות פועלים באופן פנימי וחיצוני. תרבות ארגונית חזקה כאשר יש מחויבות משותפת גבוהה לערכי הליבה, וחלשה כאשר יש להפעיל את השליטה באמצעות צווים מנהליים. תרבויות ארגוניות משרתות שתי פונקציות עיקריות: הסתגלות חיצונית ואינטגרציה פנימית.
הסתגלות חיצונית
בספרו "תרבות ארגונית ומנהיגות", כתב פרופ 'אדגר ה' שיין, ממכון הטכנולוגי של מסצ'וסטס, חמישה יסודות: הראשון הוא המשימה. בתרבות חזקה, הקבוצות מחויבות למשימה והאסטרטגיה של החברה להתמודד עם הסביבה התחרותית ועם כוחות חיצוניים אחרים. האלמנטים השני והשלישי הם מטרות ואמצעים. מטרות נגזרות מן המשימה, אך הן ספציפיות יותר. לדוגמה, המשימה של החברה יכולה להיות כדי להשיג נתח שוק, אבל המטרות יכללו אחוזים ספציפיים לוחות זמנים. המרכיב השלישי הוא האמצעי להשגת היעדים, כולל התמחות בעבודה, מערכות פיצויים ומבנה ארגוני. קונצנזוס על האמצעים מוביל למלחמות טריטוריות פחות. האלמנטים הרביעי והחמישי הם מדידה ותיקון. שימוש בנתונים קשים (כגון דוחות כספיים) ובאמצעות התייעצויות פנימיות וחיצוניות, נמדדת ביצועי החברה מול שליחותה, כך שניתן יהיה לנקוט בצעדים מתקנים כדי לטפל בחסרים. תיקון הוא תהליך הדרגתי של שינוי תרבותי על ידי ניהול ההתנגדות הפנימית והקמת הסכמה.
אינטגרציה פנימית
התרבות הארגונית גם ממלאת תפקיד חשוב באינטגרציה פנימית. לדברי שיין, ישנם שישה מרכיבים מרכזיים לשילוב יחידים וקבוצות: השפה הראשונה היא שפה משותפת. כדי לתקשר בצורה יעילה, חברי הקבוצה לפתח קבוצה משותפת של פעולות ומילים. האלמנט השני הוא גבולות הקבוצה - צריך להיות הסכמה על מי הוא או לא חבר. מנהיגות רשמית קובעת גבולות אלה, אך הקבוצה מאשרת אותם. בארגון בוגרת, אדם יכול להיות שייך למספר קבוצות, ועל כל קבוצה, הוא עושה את המעבר מלהיות זר למבקר פנימי. המרכיב השלישי הוא חלוקת הכוח והמעמד, שהוא התהליך המסדיר כיצד כוח הוא הרוויח וכיצד להתמודד עם סמכות ועמיתים. האלמנט הרביעי הוא פיתוח של חברויות, נורמות ומנהגים בתוך קבוצות. האלמנט החמישי הוא מערכת של תגמולים ועונשים על צייתנות וחוסר ציות לכללים. האלמנט השישי הוא שלקבוצות יש דרכים - באמצעות דת, אידיאולוגיה, אמונות ומיתוסים - להסביר את הבלתי מוסבר, כגון שינוי חד בתנאים העסקיים, תאונה טרגית או אסון טבע.
מנגנונים
מנגנונים להשפעה על התרבות הארגונית כוללים את האופן שבו ההנהלה מגיבה למשבר ומקצה משאבים, תכנון של מערכות ונהלים פורמליים, וכן הצהרה ברורה על הפילוסופיה התפעולית של החברה וערכי הליבה שלה.
שיקולים
תרבות ארגונית חזקה יכולה להוות מכשול לשינוי, והיא עשויה להרתיע את מגוון המחשבות, מה שמוביל ל "groupthink" שבו חברי הקבוצה מסתירים את ההבדלים ביניהם כדי להשתלב.
